Da en organisations rentabilitet i høj grad afhænger af kvaliteten af dens ledelse, forekommer det vigtigt at give en menneskelig dimension til sidstnævnte .
Deltagende ledelse går i denne retning ved at stole på kollektiv intelligens, ved at tilbyde større selvstændighed og en vis beslutningskraft til medarbejderne.
Deltagende ledelse - konceptet
Deltagende ledelse, der kommer direkte fra Nordamerika, er på en måde a reaktion på traditionelle hierarkiske ret autoritære metoder som var normen indtil nu, men som ikke længere helt svarer til nutidens verden. Hvis denne ledelsesstil får stærk støtte på det nordamerikanske kontinent, hvis mentalitet er mere åben, vinder den gradvist sit præg på det gamle kontinent. Virksomheder er i stigende grad afhængige af kollektiv intelligens, en stærk løftestang for innovation og motivation, for at forblive konkurrencedygtige inden for deres område.
Modsætning til direktivtilgange, hovedformålet med deltagende metoder er at skabe medlemskab ved inddragelse af mennesker . Selvom det er svært at opretholde i en krisesituation, gør disse ledelsesstillinger det ikke desto mindre muligt at opbygge et varigt forhold mellem leder og medarbejdere på lang sigt.
Imidlertid betyder det at styre på en deltagende måde ikke at opgive alt ansvar og give alle medarbejdere beføjelser. Ja, en såkaldt participatory management-metode kan beholde en direktivdel , i den forstand, at lederen definerer et mål, der skal nås (hans samarbejdspartnere modtager det som sådan, bestrider det ikke eller forhandler det). Holdene har derefter en større råderet for at nå det nævnte mål.
Principperne for den deltagende metode
Denne type ledelse er baseret på 5 søjler:
- Mobilisere : forene medarbejdere omkring et fælles mål, et projekt osv.
- Delegere og koordinere : styrke medarbejderne ved at gøre dem så autonome som muligt, tilskynde til kollektiv intelligens, samhørighed og teamwork.
- Kontinuerligt forbedre personlige og kollektive færdigheder : implementere en reel personlig udviklingsproces ved at tillade alle at tilegne sig nye færdigheder og / eller udvikle bestemt viden eller færdigheder.
- Tildel konflikthåndtering til de berørte hovedpersoner : om muligt løse spændingerne på det niveau, hvor de optrådte, uden systematisk at henvise dem til ledelsen eller lederen eller vente på en voldgift fra sidstnævnte.
- Indføre lovgivningsmæssige procedurer : accepter fejlen og lad alle implementere individuelle og / eller kollektive værktøjer for at lette egenkontrol og dermed involvere alle mere i selve processen med deltagelsesstyring.
Målene for deltagende ledelse
Kollaborativ ledelse har til formål at sikre det medarbejdere deltager fuldt ud i virksomhedens liv ved at fremme samarbejde, ved at knytte dem især til beslutningstagning med det endelige mål at forbedre individuelle og kollektive præstationer og effektivitet samt produktiviteten i hele organisationen.
Fordele og begrænsninger
Fordele ved deltagende ledelse
Interesserne for en deltagende ledelsesmæssig tilgang er mange. Dette gør det blandt andet muligt at:
- (gen) give mening : ved at blive opmærksom på alle de forskellige aspekter af et projekt, finder hvert led mere mening i sin mission, som er en del af en kollektiv strategi. Hver medarbejder føler en reel følelse af at tilhøre en enhed. Motivation, initiativ og præstationer øges.
- bemyndige : ved at tilskynde til udveksling af oplysninger og tage initiativ.
- styrke autonomi : via denne delegative styringsmetode vinder alle i handlefrihed.
- øge ydelsen : lettere interpersonel kommunikation, information deles horisontalt, lettere udveksling mellem ansatte i forskellige afdelinger, social samhørighed, deling af erfaring og viden, pooling af know-how osv.
- forbedre livskvaliteten på arbejdet : mindre fravær, færre konflikter, opmuntret til personlig udvikling osv.
Under deres vandring flyver gæssene i et V og skiftes til at lede formationen for at optimere gruppens udholdenhed: førstnævnte, takket være turbulensen forårsaget af deres vinger, giver følgende mulighed for at yde mindre indsats.
Faldgruber ved kollektiv deltagelse
Visse faldgruber findes i denne styringsmetode:
- styring af tid : de mange anmodninger på grund af processens deltagende karakter kan føre til et akut, kronofagisk og forstyrrende møde med hensyn til medarbejdernes koncentration om deres arbejde. Dette kan i øvrigt skabe mangel på lydhørhed fra virksomhedens side, fordi indsamling af alles mening og støtte kan vise sig at være meget sart på visse følsomme emner.
- opmuntre det kollektive, mens de anerkender individet kan være vanskelig at implementere.
- håndtering af visse konflikter : især i krisetider (afskedigelser, flytning, reorganisering osv.).
- fortrolige oplysninger : især inden for rammerne af innovationer, hvor diskretion er afgørende.
Implementere en deltagende ledelsesmetode
Implementering af en deltagende ledelsesmetode i din virksomhed genererer en gradvis organisatorisk ændring. det er sætte mennesker og menneskelige relationer tilbage i kernen af organisationen . Således bliver trivsel på arbejdspladsen og personlig udvikling søjler i ledelsen.
Implementering af et effektivt og effektivt samarbejde mellem alle medarbejdere kræver meget dialog, test, justeringer efterhånden som processen implementeres. Det ville være Det er forgæves at definere en færdiglavet løsning ud fra målet blankt og ønsker at implementere det for enhver pris uden at tilpasse det til virksomheden, dets historie og dets medarbejdere.
Kvaliteter hos en deltagende leder
Implikationen er ikke tvunget, men vel ønsket. Lederen - der fungerer som en ægte koordinator - deltager også i, at alle kan - hvis de ønsker det - engagere sig fuldt ud i virksomhedens liv. Han skal derfor sikre, at hver medarbejder forstår udfordringerne og målsætningerne for et projekt samt vigtigheden af hans mission i virksomheden.
Det er muligt at rotere, hver medarbejder kan tage denne rolle et øjeblik. Dette giver en bedre forståelse af strategiske spørgsmål og harmoniserer generelt interpersonelle relationer.
En god leder, for at være en deltagende leder, skal have følgende kvaliteter:
- Aktiv lytning : evne til at opfatte og tage hensyn til medarbejdernes forventninger og behov, især at foregribe enhver modvilje og / eller latente konflikter.
- Ægthed og respekt : sund og ægte personlighed, respekt for andre og deres muligheder, deres ideer. Alle har deres plads i virksomheden. Ingen er vigtigere end den anden.
- Fremragende relationel kommunikation og gennemsigtighed : ledelseskommunikation fokuseret på dialog og passende transmission af oplysninger, når den ankommer; permanent gennemsigtighed, især med hensyn til de endelige mål og den overordnede strategi, som virksomheden har valgt. Etablere et klima af gensidig tillid mellem organisationens forskellige aktører.
- Evne til at delegere : let ved at overlade en del af deres "magt" til deres samarbejdspartnere, så de kan træffe beslutninger på deres niveau uden at skulle indhente forudgående godkendelse eller godkendelse.
Nyttige værktøjer til kollaborativ ledelse
En bred vifte af værktøjer og metoder er tilgængelige for den deltagende leder, som kan bruges i henhold til behovene og konteksten:
- brainstorming Efter at have oprettet et team bestående af samarbejdspartnere med komplementære profiler, er disse tænketanke kraftfulde løftestænger til spørgsmålstegn i forbindelse med problemløsning, innovation, (f.eks. 6 hatte -metode) osv.
- det Virksomheds sociale netværk : disse samarbejdsplatforme gør det muligt at lette udveksling mellem medarbejdere.
- forslagskassen : tidligere en ægte metalkasse, pap eller andet, tager det nu et digitalt format til, der letter indsamling og behandling af forslag (dette sidste punkt er afgørende for effektiviteten og bæredygtigheden af processen).
