Selvfølgelig (dog?) Vi lejer ikke maskiner - hvilket ville være praktisk, lad os se det i øjnene, vi ville have specifikationer, fejlfrekvenser, batterilevetid osv. Vi vælger mennesker: rekruttering er lidt af en gamble.
Stillet over for en kandidat gør rekruttereren forudsigelser, han ser fremtiden fra fortiden .
For eksempel, hvis kandidaten gik på en bestemt skole, ved rekruttereren, at der er en chance for, at han har denne eller den kvalitet, fordi alle kandidaterne på den skole, som rekruttereren mødte, var sådan. I hans sind er skole A bedre end B, så en kandidat fra skole A er bedre end en kandidat fra skole B. Metoden er praktisk, men præsenterer en første kognitiv bias, fordomme. Denne bias kan kombineres med en anden, hypotesen bekræftende bias. Fra det øjeblik rekruttereren har læst navnet på skole A på CV'et, filtrerer han de oplysninger, han modtager fra kandidaten, til at de bekræfter hans vision om skole A ( for eksempel teknisk strålende, kreative og meget engagerede kandidater). Selvom den nævnte kandidat på den anden side har været uden for skolen i mere end femten år.
Nogle rekrutterere er selvfølgelig klar over kognitive forstyrrelser og passer på ikke at falde i disse fælder. Majs har vi kapacitet til på kommando at lægge vores tro og fremskrivninger til side? De er så meget en del af os, at vi bliver blinde for dem, og denne del af vores tankesystem er så hurtig, at det ville tage fryserammer at få øje på genveje og sætte spørgsmålstegn ved dem.
Mennesket i rekruttering er derfor på begge sider af bordet . Vi ved det, og vores behov for at træffe det rigtige valg, for at garantere et resultat, får os derefter til at ville måle for at objektificere. Vi er afhængige af psykometriske test, som kun fortæller os én ting (hvis det overhovedet er sandt): a-priori-on-the-paper har kandidaten en sådan og en sådan psykologisk profil, han er blå, indadvendt og direkte når han administrerer. Ja, men det fortæller os ikke noget om, hvordan dette potentiale vil opføre sig i en situation. Hvad dette nøje udvalgte talent vil give i et givent team og en kontekst, kan vi ikke forudsige. Og dette, især da det operationelle miljø, hvor vi vil fordybe den nyrekrutterede kandidat, ændrer sig hurtigere og hurtigere! Vi er langt fra "normale temperatur- og trykforhold" i laboratoriefysik. Desuden ser vi her og der betydelige huller mellem vores forventninger og virkeligheden: et talent lykkes ikke i at integrere som forventet, en mindre lovende kandidat gør underværker, når han er på kontoret.
Endelig, hvordan kunne et menneske (fejlbarligt) rekruttere et menneske (uforudsigeligt) og derefter kaste ham ud i et miljø i konstant forandring, kunne han forudse noget af resten af historien?
Måske Handler det om at acceptere usikkerhed og stole mindre på kandidatens startkvaliteter, end på hans integration og støtte en gang i stillingen? . Nogle organisationer er kommet ind i det, de fokuserer deres indsats på onboarding -processen og talentudvikling. Set i dette lys er rekruttering mindre afgørende, fordi der ikke er flere gode eller dårlige frø, kun mere eller mindre frugtbare planteskoler og mere eller mindre opmærksomme gartnere.
Om forfatteren
ikke 
Karine AUBRY
Forfatter til Kolibri Coaching blog
Certificeret træner
Medlem af AEC -EMCC - European Coaching Association
Uddannet på French Coaching School. Bliv coach efter 15 års erfaring inden for rådgivning, projektledelse og teams inden for IT, kommunikation og marketing. Understøttelse af ledere og ledere, især om deres interpersonelle færdigheder, deres lederskab, deres kropsholdning og interpersonelle færdigheder.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Hans bidrag til Manager GO!
