Vi lever i et samfund, der prioriterer at forbedre svage punkter meget mere end at genkende og bruge talenter og styrker. Vi føler, at hvis vi udrydder vores svagheder, eller i det mindste hvis vi arbejder på at reducere dem, bliver vi bedre til det, vi gør.
Er der virkelig mennesker, der bliver store til det, der udgør deres svage sider? Al træning og al velvilje i verden vil ikke gøre en rodet medarbejder til et organisatorisk es. Men måske er denne rodede medarbejder, fordi han altid bobler over med projekter, og det er det, der skal anerkendes og udvikles.
Hvad er et talent?
Et talent er en stabil tankegang, et filter, der påvirker din måde at handle så naturligt på, at det ofte er svært at lægge mærke til. Et talent er, hvad en person gør bedre end andre takket være medfødte og særlige færdigheder.
Anerkendt og udviklet af viden og knowhow bliver talent en styrke. Når en medarbejder spiller en rolle, der giver dem mulighed for at bruge og udvikle deres talenter, bliver de endnu bedre til det, de gør bedst.
En vigtig differentiator
Det, der i stigende grad gør forskellen mellem virksomheder, er de mennesker, der arbejder der; det er dem, der træffer beslutninger, producerer, betjener kunder, skaber værdi.
En virksomheds succes afhænger af medarbejdernes samlede talenter, ikke summen af deres svagheder.
Ledere og mennesker med ansvar for menneskelige ressourcer spiller en væsentlig rolle i anerkendelsen og brugen af talent i virksomheden: afsløring, rekruttering, udvikling, evaluering.
- Identificer eksisterende talenter: hvad er medarbejdernes talenter og styrker? Medlemmer af hvert arbejdsteam? Hvad er medarbejderen stolt over, hvad gør han bedst, hvad kan han især lide ved sit job? Hvordan ser han sin rolle? Det handler om at stille spørgsmål i et klima af tillid og åbenhed.
- Rekruttere de rigtige talenter: hvilke særlige talenter kræves i et team, en afdeling? Ud over erfaring og uddannelse, har du brug for analytisk talent? Om en strategisk tankegang? Fra en arrangør? Velorienterede interviewspørgsmål bekræfter, om kandidaten har dette eller disse talent (er) for at supplere det team, der allerede er på plads.
- Udvikle talenter: hvis vi ikke kan transformere mennesker, kan vi ikke desto mindre hjælpe dem med at udvikle ny viden og færdigheder. Vi kan også fordele eller omfordele roller efter talenter. Som med et teaterstykke eller en film ligger hemmeligheden i fordelingen. For eksempel kan vi give den overbevisende repræsentant et vanskeligt salgsområde, hvor det menneskelige aspekt er af ringe betydning, og en tålmodig og omgængelig repræsentant, kunden, der har brug for tid og information, før han træffer sin beslutning..
- Vurder talenter: under performance reviews, frem for primært at fokusere på svagheder og forbedringsområder, kunne meget af diskussionen fokusere på, hvad der er gjort godt, hvilke talenter eller styrker der er opnået. arbejdet og hvordan disse styrker kan videreudvikles og bruges i arbejde.
Brug af talenter i erhvervslivet: mobilisering og psykologisk sundhed
Selve essensen af personen, hans identitet, hans særlige evner er motorerne i hans engagement på arbejdspladsen.
Mens man respekterer de begrænsninger, der er forbundet med rentabilitet, driftshastighed, de roller, der allerede er defineret for hver enkelt, er det muligt og meget ønskeligt at have medarbejdere, der gør, hvad de ved, hvordan de gør det bedst, mens de har det sjovt, og som i stigende grad udmærke sig inden for deres felt. Dette kan kun føre til positive konsekvenser: autonomi, selvværd, en følelse af at udføre meningsfuldt arbejde, engagement, reduktion af negativ stress og psykologiske helbredsproblemer.
Ud over alle de trivselsprogrammer, der kan etableres i virksomheder, skal vi også sikre, at alle udfører arbejde, der giver dem mulighed for at udvikle deres talenter og dermed blive anerkendt og værdsat.
Om forfatteren
ikke
Madeleine FORTIER
Coach og træner i talent- og færdighedsudvikling
Virksomhedens grundlægger Karriere fokusmed speciale i udvikling af talenter og færdigheder.
Hun har været karrierevejleder i 24 år og har hjulpet flere hundrede mennesker i alle aldre og alle erhverv med at finde eller finde et job, der afspejler deres image og omplacerer sig på arbejdsmarkedet.
Hun har designet en ny proces til udarbejdelse og analyse af en faglig vurdering: Opbygning af professionel identitet ®. I 2012 udgav hun en bog med titlen: Find et job, der ligner dig, en praktisk vejledning og refleksion, Inter-University Press.
En lærer på HEC i 3 år, facilitator af workshops på Cégep og i samfundsorganisationer, hun tilbyder også træning i virksomheden i psykologisk sundhed og talentudvikling.
Hun skriver jævnligt en blog www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere om karriere eller talenter, tilbyder forskellige uddannelseskurser og programmer www.accent-carriere.com og leder en LinkedIn-diskussionsgruppe om brugen af talenter på arbejde.
