Ganske vist ville det bedste have været at undgå disse spændinger ved at være på vagt over for hver enkelt behov og frustrationer … Faktisk, en ukontrolleret konflikt kan få betydelige konsekvenser i erhvervslivet : faldende rentabilitet, dårligt image hos leverandører og kunder, demotivation eller endda udbrændthed. Det er derfor vigtigt ikke at lade spændinger fortsætte og til handle hurtigt !
Det, der er sikkert, er, at det ikke er en løsning at sige ingenting og indtage en neutral adfærd, mens man venter på, at alt skal falde til ro. At dække over affæren ville kun træde tilbage, jo bedre til at springe … Når harme og andre misforståelser ophobes, er det meget sjældent, at roen vender tilbage af sig selv!
Din rolle, som leder, er at sikre, at du den gode stemning og rolige relationer mellem kollegerne , en garanti for succes og motivation for din virksomhed og dine medarbejdere. I tilstedeværelse af spændinger i dit team bør du ikke være struds: du skal handle så hurtigt som muligt !
Undgå ødelæggende spændinger
Ideelt set - selvom … vi vil se det senere - når det kommer til konflikt, forebyggelse frem for helbredelse.
Spotting af misforståelser, sidelong blikke, undgåelse, mere eller mindre håndgribelige spændinger … alle disse små detaljer, som du ved kan være begyndelsen på en større konflikt, end den ser ud, vil give dig mulighed for at afbøde krisen på forhånd. At tingene ikke eskalerer. Til dette skal du have proaktiv adfærd. Dine rammeantenner skal være permanent forbundet for at kunne handle i den mindste tvivl.
For at gøre dette, et par teknikker:
- -en regelmæssig feedback med dine hold kan være et glimrende barometer til at undersøge atmosfæren og identificere spændinger
- lyt aktivt til dine medarbejdere er også et vigtigt aktiv i din udøvende mission. Dette giver dig mulighed for ved at omformulere dine medarbejderes ord at høre og integrere de budskaber, de vil formidle - og få øje på ubehag i dit team.
Se også: hvordan håndteres uenigheder i projektledelse?
Når konflikten sætter ind
Nogle gange bryder en konflikt imidlertid ud, uden at du har været i stand til at forudse det eller på trods af alle dine forsøg på at afbøde den. Hvordan da, når stormen er på vej, og situationen bliver eksplosiv?
Der er ikke et enkelt svar eller en hurtig løsning. Der er mange parametre at tage højde for, herunder:
- hvad er konfliktkilden og dens art (iboende forbundet)
- hvad er involverede personligheder
- Hvad er udfordringer (haster med at løse problemet osv.)
Men at vente på, at tingene ordner sig - frygt for konflikter er en relativt almindelig refleks - ville være ren tåbelighed. Situationen ville uundgåeligt blive værre, indtil alt blæste i dit ansigt, uden at du kunne kontrollere noget med alle de katastrofale konsekvenser, dette kan medføre.
Handle! Jo før jo bedre.
Defuser konflikter
Du skal komme på scenen! Grib ind på en ansvarlig og rolig måde. Først og fremmest en lille påmindelse om nogle adfærdsmåder, der absolut må forbydes:
- at flygte : som leder ville det tilføre brændstof til ilden og blive en del af konflikten (dine medarbejdere vil uundgåeligt ærgrer dig over ikke at kunne håndtere situationen). En kaptajn forlader aldrig skibet, lad det siges. Du skal være i stand til at holde din virksomhed kørende og respektere reglerne og alle. Det er dit ansvar. Og din troværdighed som leder!
- At tage del i : du skal placere dig selv som voldgiftsmand, facilitator, mægler og vide, hvordan du tager et skridt tilbage for at forblive så neutral og saglig som muligt. Det betyder, at du muligvis skal tage passende skridt, hvis det viser sig, at en af dine medarbejdere har brudt reglerne eller begået en fejl.
- hævne sig uden at forhandle : det er et spørgsmål om ikke at gøre en personlig sag til denne konflikt. Du bør ikke komme ind i konflikten personligt ved at svare tit for tat til dine medarbejdere. Du bliver nødt til at lytte, vinde højde og forhandle. Hvis forhandling ikke er mulig, skal du huske reglerne og om nødvendigt anvende sanktionerne.
Her er de vigtigste trin i den konkrete håndtering af en konflikt mellem to (eller flere) af dine medarbejdere
- Mød hovedpersonerne individuelt : dette vil give alle mulighed for at levere deres version af fakta. Lad din samarbejdspartner tale og fortælle fakta. Vær omhyggelig med at omformulere det, der er blevet sagt, og sørg for, at din samtalepartner validerer dit resumé. I slutningen af disse interviews får du et bedre overblik over disse spændinger og vil være i stand til at planlægge resten. Du vil informere dine samarbejdspartnere om en kommende "konfrontation", hvor hver af parterne bliver nødt til at forklare deres behov og forventninger.
- Organiser et møde i nærvær af alle interessenter : dette vil være tidspunktet for roligt at gøre status over hver af parternes forskelle, konvergenser og følelser. Du vil sørge for tydeligt at angive forløbet af dette interview samt reglerne, der skal overholdes for problemfri forløb. Du placerer dig selv som facilitator i dialogen, en mægler. Det er dig, der gennemfører dette interview, og sørger for, at alle validerer, hvad der kommer ud af det. Du guider dine medarbejdere mod et konstruktivt resultat af konflikten. Hvis spændingerne vedvarer, og alle står fast, kan et andet eller endda et tredje møde overvejes. Dette vil give alle mulighed for at komme videre med deres følelser, efter roligt at have hørt de andre parters argumenter.
Når der opnås enighed, skriver du den ned og får hver part til at underskrive den. Som et reelt engagement fra deres side. - Overvåg de forpligtelser, der er foretaget : Når hovedpersonerne er enige i det, der er blevet sagt og besluttet, er det vigtigt at sikre, at denne våbenhvile vedvarer og foreviges, hvilket giver plads til et klima af gensidig tillid. Du kan organisere et par møder mellem de forskellige parter for at fremhæve indsatsen og de positive punkter. Dette vil styrke helingsprocessen over tid.
Dialog og (gen) opbygning
Dialog, som i ethvert forhold, er afgørende. Udveksling giver dig mulighed for at undgå misforståelser og afbøde latente spændinger. At sætte ord på følelser, følelser hjælper med at lægge tingene fra sig og lade opfattelsen af omridset af en løsning.
Når en konflikt er udbrudt og intelligent defused og løst, vil alle stille spørgsmålstegn ved sig selv og udvikle sig konstruktivt og positivt.
Desuden kan konflikter, hvis de tages i betragtning, styres og mesterligt håndteres, vise sig at være formidable kilder til innovation og forandring. Det kan de faktisk opdater funktionsfejl indtil da lidt, skabe en øget kollektiv bevidsthed og forvandle sig til ægte gruppeemulering, der giver nyt liv til teamet - og endda virksomheden - som helhed!
