Hver medarbejder reagerer ikke på samme måde. Mens nogle er stimuleret af stress , andre bliver hurtigt overvældet af for meget pres.
Som om kompensation indtager en central plads i mange bekymringer, for nogle medarbejdere er andre motiverende faktorer vigtigere (trivsel på arbejdspladsen, balance mellem arbejde og liv osv.).
Generelt afhænger en medarbejders motivation af hans følelser om, hvad han giver til virksomheden, og hvad han får fra sin arbejdsgiver, hans udvikling inden for strukturen og hans medlemskab. Socialt for organisationen.
De vigtigste motiverende faktorer (bortset fra vederlag)
- Anerkendelse: organisationen anerkender sine medarbejderes arbejde. Uanset om det er økonomisk eller på anden måde.
- Trivsel på arbejde: skabe betingelser for, at kvinder og mænd kan blive virkelig glade i deres arbejde med en stærk følelse af tilhørsforhold.
- Interessen for stillingen / missionen: fremme faglig udvikling og opfyldelse.
- Karriereudvikling og faglige muligheder: virksomheden giver det bedste til at bestige stigen.
- Stimulation: tage medarbejdere ud af rutinemæssige rammer for gentagne opgaver ved at involvere dem i projekter, udfordringer osv.
- Kontrol af deres arbejde: stimulering bliver mindre effektiv, hvis medarbejderne mister kontrollen over deres opgaver. Tværtimod er følelsen af at arbejde udført i slutningen af dagen en kilde til stor motivation.
- Autonomi: medarbejdere har fuld spillerum til at træffe beslutninger inden for deres mission. De præsterer bedre ved at være mere ansvarlige for konsekvenserne af deres valg.
Motiverende værktøjer og god praksis
Der er mange måder at motivere medarbejdere på. Her er nogle ideer og ideer klassificeret efter motivationskilde (nogle værktøjer og praksis vedrører flere faktorer):
Anerkendelse
Den første måde at genkende præstationer på en af dine medarbejdere er simpelthen at tillykke ham personligt. Det ideelle er at gøre det på dit kontor ansigt til ansigt, i slutningen af et interview eller endnu bedre, ved at dedikere et interview til dette formål. Du kan også nævne dens succes under et servicemøde eller gennem den særlige sektion i en intern journal.
En anden håndtag til at udtrykke din taknemmelighed er at belønne succes, hårdt arbejde, involvering gennem en gaveæske, en tur, et restaurantmåltid, ekstraordinære ferier osv.
Pointen med ikke-økonomiske belønninger er at undgå (eller begrænse) at forbinde vederlag og anerkendelse.
Velvære på arbejde
Arbejdsmiljø, atmosfære i teamet, nærhed til lederen er alle akser, der hjælper dine medarbejdere med at føle sig godt tilpas i deres job og i din virksomhed.
- Skab et behageligt arbejdsmiljø: moderne atmosfære og dekoration med varme materialer og blød belysning, et navn, der er værd at navngive, et afslapningsområde osv. bryde med stramningerne i et "klassisk" fagligt miljø.
- Opret et regelmæssigt fælles møde med dit team , en fredag om måneden for eksempel omkring en kaffe, et måltid, for at skabe og berige forholdet.
- Tilskynd fejringen fødselsdage, nyankomne osv. men også de succeser, virksomheden opnåede. Her er det igen et spørgsmål om at oprette et link, en emulering.
- Fejre vigtige begivenheder som Halloween, jul, påske, så medarbejderne kan klæde sig ud og dekorere lokalerne.
- Tilbud om at oprette teams at deltage i business-to-business sportsbegivenheder.
Med hensyn til din ledelsesstil:
- Skærp dine ledelses- og ledertalenter: lyt til dine medarbejdere, indsaml og giv feedback, kommuniker, dialog, udveksling.
Interessen for stillingen / missionen
Et rigt og fascinerende erhverv lægger grundlaget for faglig udvikling. Det er et vigtigt kriterium for faglig tilfredshed. Arbejde med stillingens indhold er derfor afgørende. Intet som at stimulere missioner for at øge motivationen.
Karriereudvikling og faglige muligheder
Være opmærksom på det udviklingspotentiale, der tilbydes dine medarbejdere. De behøver ikke at føle, at de er ved afslutningen af, hvad de kan gøre i din virksomhed. Tag teten og ledsag dem i deres refleksioner.
Definer en karriereplan med dem. Udvikle deres tekniske færdigheder for at give dem reel ekspertise i deres erhverv. Gør det samme med deres tværgående færdigheder. Formål: at blive bedre, uanset hvilken stilling, der besættes.
Åbn deres horisont ved at oplære dem i beslægtede emner deres job: økonomi til en leder, logistik til en produktchef osv.
Med disse håndtag fungerer du sammen om en anden motiverende faktor: faglig udvikling
Stimulation
En håndtag er baseret på at sætte engagerende, men "SMART" mål.
I et andet register, give alle mulighed for at være ansvarlige for et projekt (lille eller stor), selvom sidstnævnte ikke er helt i deres funktion. Et alternativ er at integrere dem i et projektteam. Denne ændring af omfang bryder virkelig rutinen og giver et boost til motivationen.
For salgsafdelingen, den kommercielle udfordring er et særligt effektivt redskab til at stimulere teams . En interessant praksis at udforske er at udvide den så bredt som muligt ud over sælgernes grænser: logistik, regnskab, spar … Ud over den stimulerende side er fordelene talrige: kunden er virkelig placeret i virksomhedens centrum , den fælles udfordring er samlende osv. På den anden side er det tilrådeligt at være årvågen med at give midlerne til de relaterede tjenester for virkelig at kunne handle på deres niveau om udfordringens mål.
Beherskelse af arbejdet
Vær tydelig omkring dine forventninger og om de mål, du tildeler dine medarbejdere. Planlæg ambitiøse mål, men opdelt i konkrete og opnåelige mellemtrin.
Pas på, at en spidsbelastning ikke permanent destabiliserer en medarbejder. Vær klar til at tilvejebringe yderligere ressourcer, hvis det er nødvendigt, aflast dine samarbejdspartnere ved at flytte deadlines eller udskyde projekter til senere, hvis det er nødvendigt.
Autonomi
Opsætning et ledelsessystem, der efterlader meget plads til tillid . Vælg en deltagende ledelsesstil. Demokratiser initiativet. Delegere vigtige opgaver for at styrke dine medarbejdere. Oplev empowerment.
