"Benevolent" er den sidste anbefaling, der blev givet til manageren - i feltet - om at arbejde med sine teams. Du kan læse det overalt lige nu. Det er. Men hvad tilføjer denne anbefaling nyt?
Dette fascinerer mig virkelig, for i løbet af de sidste 10 år har ledelsesmanualer foreslået mange anbefalinger: lederleder, ledercoach, innovativ leder, samarbejdsleder … En række kvalifikatorer til at beskrive de samme hovedprincipper for en ledelse, der håbede at være " effektiv". Nøgletrin til at fremme medarbejdernes lykke og trivsel, befri virksomheden fra dets organisatoriske lænker og lad konstruktive energier passere:
- Giv mening til den overordnede mission og den for hvert medlem af teamet
- Støtter alles handlinger uden at gøre plads til at fremme autonomi
- Giv ret til at begå fejl, til at gøre initiativ og kreativitet mulig
- Fremskridt alle i deres færdigheder og stolthed
- Kør bevægelsen, sæt et eksempel og før
Det ser ud til, medmindre jeg tager fejl, at disse principper også er dem, der understøttes af den nuværende idé om "at styre med venlighed".
Så efter "leder", "coach", "innovativ", "kollaborativ" lad os tilføje "velvilligt". For at modernisere konceptet tilføres en ny dimension: empati. Det er nøglen, olien der holder tandhjulet i gang. Det er derfor op til lederen at være empatisk, det vil sige at kunne projicere sig ind i den andens følelser. Hverken sympati eller medfølelse ville denne evne være et karaktertræk, der gennem en bedre forståelse af enkeltpersoner tillader at være konstruktiv og udøve de facto, mere effektiv ledelse.
Sofisme, at alt dette?
Jeg fristes til at sige ja.
Naturligvis på papiret er ræsonnementet overbevisende: Fordi hun føler sin chefs velvillighed over for hende, vil en person, der føler sig rolig og selvsikker, og som finder mening i sit daglige bidrag til arbejdet sandsynligvis være mere produktiv.
Men jeg undrer mig:
De principper, der formidles for at illustrere, hvad en "velvillig" leder er, er ikke noget nyt: hvorfor så ville insistere på at forklæde en åbenbart magtesløs opskrift under et dydigt ordforråd? Der er et problem …
Lad os huske et ordsprog, der er kært for den systemiske tilgang, der er udviklet af Palo Alto -skolen "altid mere af det samme (som ikke virker) giver de samme effekter (som ikke virker mere …)".
Hvad hvis problemet var løsningen …? Denne løsning, som består i at ville klæde lederen på i et jakkesæt, der hurtigt går af mode og dermed fokuserer på kun den ene ende af systemet. Lederen vil bære det fulde ansvar for effektiviteten og involvering af holdene …? glemmer - nægter? - derved overvejer alle elementerne. Lederen er et transmissionsbælte: han sender derfor det, der bliver bedt om af ham.
Ledelsesnyheder i de sidste 5/6 år har bombarderet os med eksempler, der afhængigt af mode illustrerer vellykkede, såkaldte "disruptive" managementtyper. Næsten altid det samme: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Disse eksempler, som bestemt beundrer beundring, viser frem for alt, at uanset udtrykket for at udpege den valgte type ledelse (kollaborativ, innovativ, leder osv.), Er drivkraften primært givet af ledelsen. Dens bæredygtighed ligger i den energi, som denne afdeling har anvendt til at forsvare sin forretningsplan mod alle odds: teams, ledelseslinjer, kunder, tjenesteudbydere, aktionærer … Intet modeksempel til at modsige denne observation.
For en leder er den konstante søgen efter økonomiske resultater mere end rosende: det er virksomhedens eneste formål. Hvis denne ydeevne afhænger af alles produktivitet, kræver ændringen i standarder, benchmarks, adgang til information på arbejdet, at ledelsen udvikler sig. I lang tid nu er manageren ikke længere den, der ved "bedre end sit team": han skal placere sig anderledes. Han skal tilpasse sig kompleksiteten i situationer (delokaliserede hierarkier, nye arbejdsværktøjer osv.), Nogle gange komplekse mål, der kræver at vide, hvordan man forhandler på alle niveauer, modsætninger udtrykt (af hans team, hans tjenesteudbydere osv.). Det er derfor i dag er det umuligt at opretholde en ledelse, der udelukkende er baseret på feltchefens velvilje og velvilje. Vi skal handle mere globalt.
Og det er klart, i Frankrig, at med få undtagelser er ledelsen for det meste lineær, hvilket reducerer lederens rolle til kontrol og rapportering.
Konklusionen: desværre en klar udtalelse i form af en metafor … De klassiske modeller for ledelse er ved at revne.
Det gamle slibes tidsslidte skrog kan ikke længere tilfredsstilles med slag af spartelmasse for at forsegle brudene: båden ødelægges uden at der er organiseret en reel fairing. Og al ledernes velvilje vil ikke ændre noget.
"De arter, der overlever, er ikke de stærkeste eller de mest intelligente, men dem, der bedst tilpasser sig forandringer"
Darwins observation, der i sidste ende gælder, forekommer det mig, for virksomheder….
Så måske sætter Isaac Getz os på det rigtige spor? Hans berømte bog "Liberté et cie, Når medarbejdernes frihed gør virksomheder glade", demonstrerer med støttende beviser, at økonomiske og menneskelige præstationer er tæt forbundet med mænds overholdelse af forretningsplanen. Og til styrken fra den generelle ledelse i den ufejlbarlige støtte til dette projekt.
Som det allerførste skridt i "frigørelsen" af virksomheden … Isaac Guetz foreslår: "Stop med at tale, og begynd at lytte"…
Hvad hvis vi lyttede til lederne lidt mere … hvem ville så lytte mere til medarbejderne?
Om forfatteren
ikke
Catherine BARBON
Medstifter af Excamino SAS siden 1999.
Medstifter / generaldirektør for Gymnase du Management siden 2010 (et mærke af Excamino SAS)
Foredragsholder siden 2001
* Universitetet i Paris-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorskole ved Higher Normal School of Cachan
* Doktorskole ved universitetet i Paris X Nanterre
Hans professionelle websted: http://www.gymnasedumanagement.com/
