Den ene er forældet og anfægtet. Den anden er moderne og … anfægtet. Hvis der er et aspekt, der samler autoritetsbegrebet og et befriet selskabs koncept, er det striden, som de to vækker, som nogle gange kan gå så langt som afsky …
Jeg har det privilegium at arbejde med begge emner. Den første i mange år, ved at støtte ledere og endda ledere, der støder på vanskeligheder ved udøvelsen af deres autoritet. Den anden for nylig, især ved at støtte i to år nu hele teamet i en frigivet virksomhed, leder og samarbejdspartnere. Et projekt, der lærte mig meget om autoritet.
Udgivet, men fra hvad?
Der er blevet talt meget om det frigjorte selskab, siden udtrykket fik medieopmærksomhed og tv -shows. Det ville for nogle være den ultimative opskrift på at finde arbejdsglæde, for andre kapitalismens seneste opfindelse for at gøre medarbejdere til villige slaver. Men i øvrigt, da vi taler om befrielse, hvad frigør vi os så fra?
Ikke økonomiske begrænsninger, det er helt sikkert. En frigivet virksomhed er et sted, hvor medarbejderne i gennemsnit er gladere end andre steder, men det er fortsat en virksomhed, det vil sige et produktionssted af værdi. Og hvem siger produktion af værdi siger tilpasning til markedet, krav til kvalitet, produktivitet, rentabilitet. Desuden synes det ifølge de offentliggjorte tal, at de frigivne virksomheder er mere rentable end gennemsnittet af deres aktivitetssektor. Nogle, ligesom FAVI, er også certificeret i kvalitetssikring og andre standarder.
Vi frigør os heller ikke fra kundernes krav. Tværtimod ser det ud til. Selv ud over det økonomiske krav illustrerer de vidnesbyrd, der er rapporteret af Jean-François Zobrist eller andre ledere i frigjorte virksomheder, den meget store plads, der gives til kundernes tilfredshed, i deres direkte faglige krav og videre, i kvaliteten af selve forholdet.
Befriet fra hierarkiet …
Man kan tro, at sådan et selskab er befriet fra sit hierarki. Jeg deler imidlertid ikke de genveje, der er lavet af nogle, der taler om en omvendt pyramide, om undertrykkelsen af hierarkiet. Det er ikke det, jeg så.
Først er chefen der stadig. Jean -François Zobrist -FAVI -, Alexandre Gérard -Chronoflex -eller Pierre Guéguen -Ubister -for kun at nævne dem, jeg personligt har mødt, er der stadig og er stadig cheferne for deres virksomhed. Sandt nok har deres rolle ændret sig, men de er stadig ansigtet på deres forretning.
Ledelsen forsvinder heller ikke. Teamledere kobles undertiden af deres kolleger, som hos Chronoflex, men der er altid en forestilling om ledere.
Alexis Nicolas, OCTO Technology, diskuterer udvikling af ledelse ved at tegne en parallel med verden af gratis software. For ham er ledelse virksomhedens operativsystem, som ingen virksomheder kan undvære. Det handler ikke om at fjerne operativsystemet, det handler om at ændre, hvordan det fungerer.
… Eller rettere sagt, med et hierarki frigjort fra dets scleroserende repræsentationer!
Og det er her, "frigivet virksomhed" og "autoritet" kommer sammen. Hvor Alexis Nicolas taler om OS, taler jeg om virksomhedsautoritetssystemet. Der er ingen organiseret struktur uden et autoritetssystem. Det er kroppens nervesystem, der udgør virksomheden, som sætter det i stand til at opfatte virkeligheden, som sætter det i stand til at træffe beslutninger, som sætter det i stand til at handle. Uden et myndighedssystem er en virksomhed omtrent lige så sprængende som de frøer i skolen, vi blev hjernevasket for at forstå, hvordan det fungerer: et par refleksbevægelser, derefter ingenting og kortvarig død.
De frigjorte virksomheder lever dog og er endda flerårige. Fordi deres autoritetssystem fungerer uden det dum af rollespil, som det traditionelle syn på autoritet ofte pålægger. Blandt disse skleroserende repræsentationer, som den frigjorte virksomhed er en glimrende modgift mod, er der to, der dør særligt hårdt, selvom de gentagne gange er blevet latterliggjort: chefen ved alt, og chefen er alene ansvarlig.
Retten til at sige “jeg ved det ikke”
I en lille bog tilstod han at være plagiat, De uskrevne ledelsesregler , tidligere Raytheon -chef William H. Swanson skrev (regel # 1): " Lær at sige “jeg ved det ikke”. Hvis du bruger denne regel klogt, vil det være ofte. » ( Lær at sige: "Jeg ved det ikke." Hvis det bruges når det er passende, vil det være ofte. ) At denne pjece blev plagieret, forringer ikke dens relevans. Det faktum, at en chef med en så strålende karriere valgte at gøre det til hans nummer et regel, selvom det ikke kom fra ham, er tværtimod en stærkere garanti for troværdighed. Og alligevel møder jeg så mange ledere, der bare ikke ved, hvordan de skal gøre det! For at prale med dine grænser, dine spørgsmål, er denne inkompetence i strid med Bibelen om den gode indehaver af en myndighedsstilling.
Årsagen til dette tabu er måske simpelthen at finde i en forvirring af de forskellige former for autoritet: funktionsautoritet, kompetence -autoritet, karismatisk autoritet er faktisk tre stillinger, der skjuler sig under samme ord meget forskellige tilgange og fundamenter.. Men faktum er stadig, at det frigjorte selskab ved at nedbryde roller omsider tillader alle at udtrykke grænserne for deres kompetence. Og derfor til kollektivet for at finde bedre svar på de problemer, det står over for. Dette er måske hemmeligheden bag frigjorte virksomheders succes: når du ikke ved, uanset din position i virksomheden, tør du sige det, og derfor tør du søge at lære!
Et virkelig delt ansvar
En anden byrde, der bæres af de "etiske" indehavere af en autoritetsposition, er ansvaret for alt, hvad der gøres, godt eller ondt, af deres samarbejdspartnere. Dette er et af ledemotiverne på kommandoskoler: "Chefen er ansvarlig". I et frigivet selskab er alle en "chef" - jeg minder dig om, at "chefen" er "hovedet", den der tænker og som undertiden er beskyttet under et hovedbeklædning - på hans niveau. Og i sin rolle, fordi alle føler sig ansvarlig for at gøre det, der er bedst for virksomheden. Dette er endnu en stor "befrielse" for ledere. At acceptere den virkelighed, at andre også er ansvarlige for sig selv, er et vigtigt skridt på vejen til at give slip, hvilket, hvis det bruges klogt, ville undgå så mange udbrændtheder.
Frigør myndighed, hvor den skal udøves
Autoritet er et så negativt ladet ord, at vi foretrækker anglicismer - ledelse, ledelse - som har den fordel hos os, at vi ikke helt ved, hvad de betyder. Således vil vi let erkende, at der, selv i et frigivet selskab, er ledere, mens vi har en tendens til at nægte at se dem som udøvelse af autoritet. Men ord bider ikke. Så lad os bare sige, at i en frigivet virksomhed udøves autoritet fleksibelt, på det rigtige sted, på det rigtige tidspunkt, af de rigtige mennesker. Således vil chefen for virksomheden generelt forblive den, der minder værdierne, grundlæggende om virksomheden, især til nyansættelser. Ikke længere behæftet med "behovet" for at definere alle regler og tildele funktioner, vil han endda være i stand til at hellige sig mere effektivt sin sande autoritetsfunktion: at hjælpe med at give mening og få alle til at vokse.
Til gengæld vil hver af virksomhedens medarbejdere også udøve deres sande autoritet, hvor de ved, hvad de skal gøre, eller hvor deres kolleger har valgt at give dem en mission. I en virksomhed, som jeg støtter, er en af medarbejderne således blevet betroet af sine kolleger til at fungere som økonomidirektør, så den økonomiske ledelse af virksomheden bliver mere streng.
Lær at udøve autoritet
Vi må ikke tro, at det er enkelt. Vi er ikke alle spontant uddannet til at udøve vores autoritet - den der får andre til at vokse, og som muliggør en optimal funktion af virksomhedens system. En af de første handlinger, der skal iværksættes, når man “befrier sin virksomhed”, er derfor at hjælpe alle med at omdefinere myndighedssystemet i virksomheden som helhed og i dets specifikke ”arbejdsøkosystem” for derefter at give nøglerne alle til roligt at dyrke motion denne nye autoritet: bedre kommunikation, herunder om vanskelige emner, bedre struktureret beslutningstagning, lær at foregribe og mestre konflikter …
Men ved at give alle deres plads i virksomhedens nervesystem, i dets tanke- og ledelsessystem, ophæver det frigjorte selskab ikke autoritet, det generaliserer det. Samtidig generaliserer det det specifikke ansvar og de uforlignelige tilfredsheder, der kommer fra fuldheden af en fuldt ud påtaget mission.
Dette er måske hemmeligheden bag "arbejdslykke" i det frigjorte selskab: en delt autoritet, antaget, respekteret, for alle og af alle.
Og det frigjorte selskab er måske også den bedste chance for endelig at genoprette sine adelsbreve til et ord, som vi har glemt, som filosofen Ariane Bilheran minder os om i Hannah Arendts direkte linje, at
Hans bidrag til Manager GO!«I modsætning til magt sigter dominans, tvang, autoritet til den progressive autonomi hos dem, der nyder godt af det.»
