Til at begynde med vil jeg gerne præcisere, at konteksten for min refleksion er den for "højteknologiske" virksomheder, globale og amerikanske (Fortune500). Det er i denne sammenhæng, at jeg har udviklet mig i løbet af de sidste 15 år som "folkeleder" eller leder.
Derudover tilbyder jeg ikke en "playbook" eller en "out of the box" løsning. Min beskedne ambition er blot at dele min erfaring, en praksis samt disse spørgsmål, som jeg har stillet mig selv, eller som jeg stadig stiller mig selv.
Nogle vigtige definitioner
Lad os hurtigt afklare problemet lidt.
- Forholdet mellem "Ledelse og højt potentiale" er ikke identisk med det, der eksisterer mellem "ledelse og afbrydelse" eller "ledelse og kreativitet". De er meget forskellige ting.
- Vær også opmærksom på forveksler ikke "højt potentiale" og "højt performende". Denne forvirring er meget almindelig. Ikke kun i folks sind, men også i virksomhedens strategier omkring betingelserne for intern reklame. Denne forvirring kan være katastrofal og koste organisationen dyrt. For eksempel kan det føre til vanskelig talentidentifikation, høj omsætning, dårlig medarbejdertilfredshed, indvirkning på moral osv.
- Et klassisk eksempel? Reklamer en fremragende sælger (højtydende) til stillingen som salgschef uden strengt at have fastslået, om han / hun også er et stort potentiale. Denne medarbejder udmærker sig sandsynligvis ved at opfylde deres månedlige salgsmål (rolle for individuel bidragsyder), MEN han eller hun kan have enorme problemer med at styre et team af junior sælgere (mennesker og talent manager rolle). De 2 roller har intet tilfælles. Mange virksomheder går i fælden med ikke at have en ordentlig evaluering på plads, der klart adskiller højt potentiale versus høj ydeevne.
- Lad os være klare: Ydeevne og potentiale udelukker ikke hinanden. Alle har en kombination af de to.
- Det er vigtigt for en virksomhed at have værktøjerne på plads til at skelne og vurdere ydelse og potentiale separat. Dette har en langsigtet effekt for enhver virksomhed. Der er en tæt forbindelse mellem en virksomheds strategi for at identificere og promovere sit HP (ledere og medarbejdere) og dets position i forhold til konkurrenter. Det er simpelthen et spørgsmål om overlevelse.
- Hvad er en potentiel medarbejder? ganske enkelt en medarbejder, der er blevet identificeret som at have dette potentiale, denne evne, men også denne ambition (dette ønske) om at være i en lederposition. Meget ofte understøttes disse medarbejdere gennem en karriereplan og dette, som en del af en "successionsplan". Disse HP -medarbejdere kaldes HiPos.
- De bedst performende selskaber adskiller vurderingen af ydeevne fra potentialet. Et værktøj stødte ofte på sidstnævnte, og som jeg har brugt i 15 år i de forskellige virksomheder, som jeg har ledet medarbejdere for. Værktøjet er et 2-dimensionelt gitter, som følgende:
Gitter til vurdering af høje potentialer
| Høj ydeevne | Overstiger ofte forventningerne | Definerer niveauet for ekspertise i rollen |
| Manglende færdigheder eller evner til at lykkes på et højt niveau | lederrollekandidat | |
| Lav ydeevne | Dårlig eller ikke-eksisterende evne | Over gennemsnittet |
| Dårlig eller utilfredsstillende ydelse | Inkonsekvent præstation | |
| Lavt potentiale | Højt potentiale |
Denne matrix giver ledelsen mulighed for objektivt at artikulere høj ydeevne OG højt potentiale. Det ene går ikke uden det andet inden for en virksomhed. Det er lettere at forbedre lav ydeevne end lavt potentiale. Evalueringsprocessen udføres i 4 faser: identificere, udvikle, foretage overgangen og styre.
De 5 træk, der er fælles for høje potentialer
Nogle individer har nået deres potentiale og er fortrolige med det niveau, de er på. Det betyder ikke, at de er middelmådige, men blot at deres rolle i virksomheden og deres ambitioner konvergerer. Andre, meget selvcentrerede, kan være overbevist om, at de har et ubegrænset potentiale og derved nægte at se, at de klart har nået deres grænser.
Hvordan defineres det, at en medarbejder er et højt potentiale? Jeg vil anbefale at overveje følgende 5 egenskaber:
- 1 - Disse medarbejdere kender deres forretning godt. Din HP er dem, der har reel ekspertise, men altid lærer. Deres viden kan være teknisk eller institutionel, men i begge tilfælde er den af stor værdi for organisationen. Endnu vigtigere viser de reel viden om deres aktivitet eller deres faglige sektor. Deres viden er tilstrækkelig eller i overensstemmelse med virksomhedens mål.
- 2 - HP har respekt for andre. Det er vigtigt, at ikke kun deres direkte kolleger, men også alle andre samarbejdspartnere i virksomheden, sætter pris på, hvor meget din HP har reel viden og reel ekspertise. Det er ikke nok for topledelsen at erkende dette. Alle skal. Dette arbejde med at informere og anerkende store potentialer er den direkte leders ansvar.
- 3 - De høje potentialer er generelt ambitiøst. Ikke kun fokuseret på deres professionelle karriere. De er generelt ambitiøse. Ledelsen kan vurdere dette gennem deres faglige engagement. Tag hensyn til deres krav om ansvar, deres ønske om at lykkes, at udvide deres viden, men også deres reelle behov for anerkendelse.
- 4 - Høje potentialer arbejde godt sammen med andre. Det siger sig selv, at dine ledere i morgen skal være ambitiøse og støttes. Det er imidlertid vigtigt, at de er i stand til at danne bånd og faglige relationer med andre. En sådan holdning går ud over blot høflighed eller respekt for andre. Det er klart. Derudover skal de være pragmatiske, taktiske, strategiske for at kunne træffe de bedste beslutninger. Det er muligt for "ensomme" at være kreative og ambitiøse. Disse personligheder er imidlertid meget dårlige ledere. Lad os ikke glemme, Haut Potentiel her forstås inden for de definerede rammer for en virksomhed. Det handler ikke om geni, men om ledelse.
- 5 - HP har mod. Det lyder måske overraskende, men det er ikke så meget. Den nye generation af ledere skal forstå - og dette meget hurtigt - at uanset hvilket forskningsniveau der foretages, uanset niveau for analyse af omkostninger og fordele, uanset antallet af analyser. På det marked, de vil foretage i slutningen af dagen, de vil altid skulle træffe beslutninger i en usikker verden. De tilgængelige oplysninger vil altid være minimale i forhold til de oplysninger, vi ønsker at indhente. På trods af dette må vi beslutte. Forstå, at det kræver mod. De høje potentialer har forstået dette og arbejder med denne risiko.
Høje potentialer har alle disse 5 karakteristika til fælles.
