Definition af DPO
Denne model for ledelse og organisation blev født under påvirkning af Peter Drucker. Vi taler også om MPO og DPPO (Direction Participative Par Objectif / Octave Gélinier).
For medarbejderen: den er baseret på en proces, der består for en hierarkisk leder at forhandle mål med en medarbejder , derefter definere med ham midlerne og fristerne for at nå dem.
For organisationen : målene er sat i kaskade fra det højeste niveau til medarbejderen. Hvert niveau i organisationen bidrager således til opnåelsen af forretningsmål . At definere den ydelse, der skal opnås for hver afdeling og derefter for hver medarbejder, muliggør koordinering af hele organisationen.
Fordele ved styring efter mål
Udvikling af en resultatorienteret og ikke-opgaveorienteret kultur. Medarbejderne husker således betydningen af deres mission.
Medarbejdernes empowerment: alle organiserer deres arbejde for at opnå de fastsatte resultater.
Motivation og involvering
letter planlægning og kontrol af ressourcer
Ulemper
Processen tager tid
Risiko for at falde i en teknokratisk og kontroldrift
Valg af de rigtige mål
Det hele kommer ned til akronymet SMART (specifikt, målbart, opnåeligt, realistisk og tidsbegrænset). Der har du den magiske formel til at sætte relevante mål.
Eksempel på praksis
Den strategiske tilgang giver anledning til generelle mål, der er fastsat for hver service (eller datterselskab / afdelinger / services / team afhængigt af virksomhedens størrelse). Lederen af et team har derefter sin køreplan før møde dine medarbejdere under den årlige samtale .
Under dette krydsningspunkt, Lederen præsenterer for hver medarbejder virksomhedens retningslinjer og forventede resultater. Ifølge disse retningslinjer, de to parter er enige om kvalitative og kvantitative mål, midlerne til at mobilisere og deadlines. Ved afslutningen af interviewet giver disse aftaler anledning til formalisering af en objektiv kontrakt.
I løbet af regnskabsåret, medarbejderen udfører sine missioner ved at vælge de mest passende metoder til at nå sine mål . Den har en instrumentbræt at overvåge effektiviteten af sine handlinger. Han møder regelmæssigt sin manager for at gøre status over hans fremskridt og de vanskeligheder, han kan støde på. Sidstnævnte registrerer derefter i en ressourcestilling.
Den endelige evaluering finder sted under det følgende årlige interview. Linjechef og medarbejder gør status over de opnåede resultater og fastsætter retningslinjerne for den følgende periode. En ny cyklus starter.
De ideer, der er vedtaget med denne tilgang, er så udbredte, at de simpelthen danner grundlæggende principper for moderne ledelse: tilpasning til strategi, ansvarlighed, involvering, autonomi …
