Du tror, at du er i toppen som leder, men hvad er det egentlig? Hvordan opfatter dit team dig? Er din ledelsesstil virkelig tilpasset dine medarbejdere? Hvilket image formidler du til dine forskellige kontakter (leverandører, kunder, kolleger osv.)? Hvordan kan du stadig forbedre din måde og / eller være på arbejde?
For hvis det første trin er at give dine medarbejdere regelmæssig feedback på deres egne succeser - især gennem det årlige interview, giver dette gensidige tilbud ved 360 grader eller 360 ° feedback, det modsatte syn og i sidste ende har en tendens til at returnere det sammenhængende system.
Princippet: den evaluerede leder
Ideen om denne omvendte vurdering, importeret til Frankrig fra USA i 1990'erne, er et reelt skridt fremad for at forbedre ledelsespræstationer. Ja, det giver et relativt objektivt overblik over hans ledelsesevner generelt.
Hun vedrører hovedsageligt ledere og ledere i virksomheder. På den ene side fordi disse profiler er i kontakt med mange og forskellige samtalepartnere, og fordi menneskelige færdigheder - bløde færdigheder - er afgørende i deres daglige liv; på den anden side af det faktum, at omkostningerne forbundet med installationen af en sådan anordning er relativt høje.
Konkret evalueres lederen af ikke kun sine nære samarbejdspartnere, men også hans jævnaldrende, hans hierarkiske overordnede leverandører, kunder og forskellige andre aktører, som han er i forhold til inden for rammerne af sin mission.
De elementer, der evalueres under en sådan session, defineres på en personlig måde.afhængigt af virksomhedens kultur, aktivitetssektoren, antallet af vurderere, stillingen, evalueringens udfordringer osv. Generelt er lederen værdsat på:
- hans ledelsesevner : tilpasset, fair og rimelig ledelse, forandrings- og / eller konflikthåndtering, effektiv kommunikation, let forening, inddragelse og bemyndigelse af sine teams, belønning og anerkendelse af sine medarbejderes færdigheder osv.
- forvaltningen af dens aktivitet : beslutningstagning, foregribelse af vanskeligheder, delegering, forståelse af udfordringer og strategiske mål for projekter og for virksomheden som helhed osv.
- hans opførsel : evne til at udtrykke følelser og følelser, kvaliteten af relationer til andre, fleksibilitet, tilgængelighed, mundtlig kommunikation, tilpasning til virksomhedens værdier og med egne værdier osv.
- hans evner : lederskab, tage et skridt tilbage, evne til at påvirke og overbevise, kreativ sans og let at innovere osv.
Fordele ved 360-graders vurdering
Denne metode informerer lederen vurderet om opfattelsen af hans holdning, som medlemmer af hans professionelle følge har. Da vurderingerne kommer fra forskellige baggrunde, er vurderingen relativt pålidelig og objektiv. Det er derfor mere en metode til personlig udvikling frem for en evaluering i udtrykkets strenge betydning.
Fordelene ved en 360 ° vurdering er mange:
- forskellige meninger om forskellige spørgsmål, krydsede udseende, der giver dig mulighed for at tage et relativt objektivt punkt i din kropsholdning og korrigere dens bane;
- -en konkret referenceramme for bedre selvkendelse tilbyde veje til optimal personlig udvikling;
- at definere en optimal handlingsplan efter præsentation af resultaterne : bekræfte - eller ej - visse uddannelses- og / eller coachingsbehov eller tværtimod fremhæve visse "huller" eller endda få nye talenter frem;
- i modsætning til det årlige interview, ikke ansigt til ansigt, men spørgeskemaer udfyldt anonymt, hvilket fjerner eventuelle spændinger og / eller andre jalousier eller afregning af scoringer mellem kollegerne.
Dolomitterne med deres 2 modsatte, men komplementære facetter: de hvirvlende vægge (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs horisontaliteten af det høje plateau i Pale.
Grænser for 360 ° feedback
Selvom det giver et bredere perspektiv på den vurderede persons færdigheder og evner, har denne tilgang visse begrænsninger:
- det kræver tilgængelighed over en kort, men relativt samtidig tid for de forskellige vurderere.
- det kræver respekt for objektivitet, fortrolighed, velvilje og konstruktiv ånd fra hver af bedømmerne. Målet er ikke at destabilisere den vurderede, men derimod at præsentere ham for håndtag, der giver ham mulighed for at udvikle sig og perfektionere sin stilling som leder eller leder. Det er heller ikke et spørgsmål om at tegne et ideelt portræt af en vurderet, som man er tæt på. På denne måde kan evalueringer nogle gange - bevidst eller ikke - være forudindtaget. Derfor er den afgørende betydning af valget af bedømmere.
- ikke alle ikke fortrolig med kritik. Nogle individer har svært ved at acceptere at stille spørgsmålstegn og blive dømt.
Implementering af processen
Denne metode kræver seriøsitet og stringens og tolererer ikke improvisation. Fra selvevalueringsspørgeskemaet til interessenternes, gennem den konkrete organisering af processen, skal alt forberedes passende for at gøre processen konstruktiv.
De forskellige faser af implementeringen:
- forberedelse : detaljeret udvikling af de forskellige punkter i spørgeskemaet og et velovervejet valg af bedømmere. Evalueringsgitteret, der består af 50 til 100 spørgsmål, vil blive defineret i henhold til evalueringens endelige mål og sidstnævnte udfordringer. Resultaternes fortrolighed vil også blive defineret (resultater kommunikeres kun til vurderingsmand, eller også til hans hierarki og / eller HRD).
- meddelelse - formålet her er at præsentere metoden for alle dem, der er involveret i processen, især de rammer, hvori denne evaluering gennemføres, anonymiteten af svar, objektivitet og fortrolighed, der skal respekteres; at angive datoerne, især fristen for returnering af spørgeskemaer af andre vurderingsmænd end vurderingshaveren.
- Evaluering - udført i 2 faser, oftest via dedikeret software, tager det generelt kun en time
- selvvurdering: den person, der vurderes, udfylder et selvvurderingsgitter for efterfølgende at sammenligne sine følelser med følelser i sit følge,
- af de forskellige udpegede vurderingsmænd: bedømmerne udfylder hver et gitter, der ligner det, der er udfyldt af assessoren.
- restitution af resultater og debriefing: Målet er at få frem både positive punkter og dem, der skal forbedres ved at gøre assessoren opmærksom på sine styrker og svagheder, alt dette fører til en handlingsplan meget konkret.
En 360-graders vurdering kan være farlig at oprette. Tøv ikke med at blive støttet i denne proces af kvalificerede personer, der kender denne metode (konsulenter, trænere, HR -firmaer osv.)
