Nej, jeg lover, denne artikel handler ikke om sikkerhed. Her er en lille souvenir til at slappe af læseren, der ville genkende sig selv i nogle af de situationer, som vi skal diskutere: http://dai.ly/xagbrv.
Er kvalifikationer og færdigheder nok til at gøre en kandidat til den ideelle kandidat til jobbet?
Spørgsmålet har generet dig lige siden du reagerede på denne annonce ved at fortælle din mor: "Dette job er fuldstændig bagt, beskrivelsen er mig!" ". Du venter i øvrigt stadig på svaret på dit følgebrev … Det var i 2011 …
For dem, der griner, husk dengang, da du kom til finalen i en rekrutteringsproces. Firmaet fortalte dig (sæt kryds i den rigtige boks) "vi foretrak en mere senior / mere juniorprofil / som allerede kender sektoren". Det gjorde dig sur, ikke sandt?
På dette spørgsmål, der uundgåeligt sætter folk tilbage i hjertet af rekrutteringen, er svaret: "det afhænger". Erkend, at situationen er frustrerende for kandidaten, fordi resultatet ikke rigtig er op til ham. Men så, "det afhænger" af hvad? Fra den REAL definition af behovet . Lad os ikke være for hurtige til at bebrejde rekruttereren, den forræder. Nogle gange, af både objektive og subjektive årsager, vil en virksomhed prioritere at ansætte et CV frem for en person. Tager hun stadig fejl? Jeg ville elske at sige ja, men virkeligheden er, at ”det afhænger”.
Nogle gange i et team er der allerede for mange samarbejdspartnere, der har en bestemt profil. Du skal finde et kriterium for at diversificere (og derfor berige teamet). Diplomet kan være dette.
Når du bebrejder din leder for ikke at stole på dig, har du sandsynligvis ret. Nogle ledere føler sig trygge ved at rekruttere en medarbejder med samme uddannelse som dem. Er det at foretrække, at virksomheden rekrutterer en medarbejder, der vil være i stand til at udtrykke deres autonomi på bekostning af en bestemt sammenhæng, eller skal vi favorisere en teoretisk mangfoldighed, som faktisk bliver mobbet af en ledelse, der ikke tør delegere?
To spørgsmål stammer direkte fra vores spørgsmål: Den "ideelle kandidat" og rekrutteringsprocessen.
Lad os være beskedne: selv med den bedste headhunter, den "ideelle kandidat" er oftest teoretisk og bliver kun nogle gange virkelighed . Men som enhver forretningsvirksomhed er det vigtigt at have en strategi. I dette tilfælde er det tegn først robotportrættet af den "ideelle kandidat" . Det bruges ofte af en eller flere interessenter i virksomheden, hvilket reducerer kreativiteten i rekruttering. Omvendt, jo mere de forskellige rekrutteringsaktører er i stand til at inkludere dette mikroprojekt inden for rammerne af virksomhedens meta-projekt, jo lettere er det for dem at blive fritaget for en streng definition af stilling, at favorisere dynamikken i en person og konvergensen mellem virksomhedens og kandidatens baner. Dette går igennem et job, der er både enkelt og kedeligt: at udtrykke virksomhedens udfordringer, mobilisere visionen, den resulterende strategi og den resulterende organisation, inden for hvilken den nye rekrutter vil slutte sig . En vision, der er for strengt organisatorisk, og som kun har til formål at udfylde en kasse, vil have ringe chance for at føre til enestående rekruttering.
I rekrutteringsprocessen deles fejlene bredt . I en ideel verden bør rekruttereren mødes med alle ansøgere. På trods af latterligheden i nogle ansøgninger, når en kandidat har taget sig tid til at udtrykke sin motivation, er det - i teorien - at han har gode argumenter for at forsvare sin egen. Sidste år lagde en af mine kunder en annonce op for at rekruttere en junior (0-3 års erfaring). På 10 dage modtog han 250 ansøgninger. Forudsat at der er 50 skøre, der efterlader ham med 200 HK. Antag, at han havde mod på at tage ½ time pr. Kandidat (hvilket er objektivt set for kort i 95% af tilfældene), hvilket ville give ham 100 timers interview eller 2 til 3 hele uger (afhængigt af hans tidsplan). Utænkelig! Du skal vælge godt, og at vælge er at fratage dig selv …
Lad os dvæle et øjeblik ved følgebrevet, som kunne udgøre en relevant tilbagevendende løsning til at ordne det. Helt ærligt, hvornår var sidste gang, du skrev et rigtigt følgebrev? Det vil sige et skræddersyet brev, ikke en kopi af en vens model eller en arv fra et gammelt brev til et andet indlæg. Hvis du bruger tid på dette dokument, tillykke, du er i mindretal (mindre end 5%, måske). Men desværre er det ikke længere til megen nytte, fordi de resterende 95% overforbrugte øvelsen! Alternativ mulighed: Du skriver en lille "motivation" -erklæring i din e -mail. Rig idé! Bortset fra at du lige har gentaget dit CV: "i øjeblikket i post i 4 år inden for retningslinjen for Société Machin, patati patata …".
Alt det for at sige det rekruttereren er ikke den eneste synder . Men ved at sige dette, indrømmer jeg, at han også er skyldig.
Så ja, jeg beskylder rekruttereren for, om han er mellemmand, ansættelsesleder eller "slutbruger" (operationel) for at nægte at tage risici det meste af tiden.
Jeg beskylder rekruttereren for ikke at lytte nok til kandidaten, for denne aktive dobbelte lytning med hjernen og med hjertet.
Jeg beskylder rekruttereren for ikke at have nok opmærksomhed på kandidatens personlige bane, hans livsforløb og hans ambitioner.
Jeg beskylder rekruttereren for at sætte deres egen frygt foran virksomhedens bedste interesser.
Jeg beskylder også virksomheden som en enhed for at låse rekruttering af talent gennem processer, begrænsninger (for eksempel vederlag), standardisering af profiler.
Jeg vil gerne udsætte nogle emblematiske virksomhedsledere i vores land (det fornavn, der kommer til at tænke på, spørg mig ikke hvorfor, er Xavier Niel) for en af de psykometriske test, som nogle virksomheder bruger. Jeg er ikke sikker på, at konklusionen appellerer til alle HRD'er. Og alligevel … Bemærk, at jeg ikke tilbød at give psykiatriske tests til vores politiske ledere …
Så ja, ofte, "det overstiger". Vi kan ikke putte folk i kasser. Klonen findes stadig ikke til rekruttering. Jeg husker disse to kandidater, der havde det samme fornavn og det samme efternavn, kandidater fra samme klasse fra den samme handelsskole, og som startede deres karriere i samme bank (sandt)! Selv endte de stadig med at afvige …
Vi har brug for, at det går videre. Det er det enestående, der gør det muligt for virksomheder at vokse, udvikle sig, tage et skridt fremad, og ikke gennemsnittet (som ofte ender med at være middelmådigt), det sædvanlige, standarden. Selv din essens er "super". Antag at være supermans og -kvinde i dine karrierer! Vejleder dine samtalepartnere i at forstå dine forskelle og støt dem i at projektere dine kvaliteter inden for deres virksomhed (og ikke dine færdigheder, som ofte forvirres, selv af kandidater i deres CV).
Det er i sidste ende mødet, knusningen, det irrationelle magi, der gør det muligt at overvinde begrænsningerne, vanens vægt og bryde låsen for en standardiseret proces og ofte ikke tilstrækkeligt forventet i form af "personalestrategi".
Vil du blive forfatter på vores websted og dele din erfaring / ekspertise på vores Mag '? Kontakt os!
