IKKEVi ved, hvor mange ord der kan fremkalde. De er ofte skabere af virkeligheden.
Med hvilken orientering nærmer en leder og hans samarbejdspartner sig til et interview, når det kaldes "evaluering", og at det i øvrigt kun er årligt?
Medmindre interviewgitteret oprettet af HR giver dem andre muligheder, er det et sikkert bud på, at leder og leder frem for alt sammen måler resultaterne af sidstnævnte i det forløbne år og sandsynligvis dets udvikling siden det foregående årlige interview.
Med risiko for en tilgang, der er lidt akademisk og normativ: skalaer og kommentarer, 3/5, kan gøre det bedre … Vi vurderer med et kritisk blik, og vi måler præstationen eller præstationen i forhold til forventninger eller til en standard. Og så længe lederen frygter, at han hviler sig på laurbærrene, vil han altid have en vis utilfredshed under albuen for at tjene selv de mest fortjente af sine medarbejdere.
Konklusion: Evalueringen vil næsten altid sige, at der mangler noget.
Efter det ?
Efter evalueringen kommer forbedringen og nye mål for det kommende år (dvs. indtil det næste årlige interview.) Hvorfor ikke! Genstart af en dynamik er interessant. Hvad hvis der var andre måder at gøre det på?
Lad os erstatte, for at se, Evaluation by Evolution. I et årligt udviklingssamtal bliver spørgsmålet, der melder sig: Hvordan er medarbejderen kommet videre i år?
Hvordan vil han udvikle sig, mod hvor hen mod hvad? Hvem ønsker evolution og hvilken?
Lad os tilføje endnu et ord: værdsættende. I et anerkendende udviklingssamtale spørger vi os selv, hvilke stærke sider medarbejderen har afsløret i løbet af året, og mod hvad han vil udvikle sig ved at stole endnu mere på disse stærke sider. Det handler om at se på, hvad der virkede, lære af det og bygge videre på det for fremtiden.
Hvad ændrer dette?
Årligt vurderingsinterview: Her forventede vi dig at komme til slutningen af dette år, og her er dine resultater, du er på rette vej, men mangler stadig en vej. Hvad vil du forbedre på næste år?
Evolutionært værdsættende interview: Her kom du til i slutningen af dette år, her er alt, hvad du har opnået. Derfra, hvor kan og vil du drive dig selv?
Med hensyn til motivation, selvtillid, evne til at projektere og ambitioner kan det være ganske anderledes, hvad synes du?
Husk endelig, at feedback er afgørende for alles tilpasning, for deres læring. Uden feedback, der regelmæssigt udveksles, hvordan vil ledere og ledere kunne tage den nødvendige afstand under deres årlige interview?
Om forfatteren
ikke 
Karine AUBRY
Certificeret træner
Medlem af AEC -EMCC - European Coaching Association
Uddannet på French Coaching School. Bliv coach efter 15 års erfaring inden for rådgivning, projektledelse og teams inden for IT, kommunikation og marketing. Understøttelse af ledere og ledere, især om deres interpersonelle færdigheder, deres lederskab, deres kropsholdning og interpersonelle færdigheder.
Hans blog: L'Oeil du Kolibri
Hans professionelle websted: http://www.kolibricoaching.fr
