Udfordringerne ved kompensation for at øge motivationen
Virksomhedens menneskelige ressourcer er dens primære aktiv: motiverede medarbejdere kan øge produktiviteten betydeligt, motivation og ydeevne er tæt forbundet. Selvom det ikke er den eneste løftestang for professionel motivation, er kompensation et af de effektive værktøjer til at opmuntre medarbejdere.
- Ved rekruttering: for lignende stillinger er der en god chance for, at lønnen vil påvirke kandidatens beslutning. For at tiltrække talent skal virksomhedslederen ikke kun tilbyde attraktiv kompensation, men også lønudsigter.
- Under ansættelseskontrakten: stigninger hjælper med at reducere omsætningen og beholde de bedste talenter i virksomheden. Det er i arbejdsgiverens interesse at indføre en passende aflønningspolitik for at opbygge loyalitet.
Motiverende vederlag på 4 niveauer:
Behovspyramiden som defineret af Maslows motivationsteori illustrerer interesserne i at give motiverende kompensation.
- Lønnen gør det muligt at opfylde "fysiologiske behov": tilstrækkeligt vederlag giver medarbejderen mulighed for f.eks. ikke at bekymre sig om at betale sin husleje. Fri fra madspørgsmål er han totalt fokuseret på sit arbejde.
- Sikkerhed er også en motivator: medarbejderen på en fast kontrakt, der modtager en fast løn, tilbyder sig selv stabilitet og kan overveje projekter (f.eks. banklån til finansiering af et ejendomskøb). Mængden af den faste portion er derfor af central betydning.
- Behovet for at tilhøre kan dækkes af yderligere vederlagselementer såsom medarbejderopsparingsplanen: gennem overskudsdeling eller deltagelse er medarbejderen desto mere involveret i virksomhedens vækst, for så vidt arbejdsgiveren har skabt en stærk følelse af tilhørsforhold.
- Øverst i behovshierarkiet anerkendelse af arbejde: det er et spørgsmål om at tilbyde medarbejderen et rimeligt vederlag for sit arbejde, at fremme sin iboende motivation (hans selvtillid stiger) og ekstrinsik (han kan benytte sig af sit vederlag i sine menneskelige relationer i samfundet). Anerkendelse indebærer tildeling af individuelle fordele.
Den rigtige balance mellem variabel og fast del
Den ledelsespolitik, HRD har indført, skal indeholde mellem variabel og fast kompensation. Etableringen af en sondring mellem kollektiv og individuel variabel del er også en af de motiverende faktorer, forudsat at den rette balance findes.
- Individuelle fordele hjælper med at fremme personlig motivation. Provisioner er især en motivationsfaktor for medarbejderen, der skal iværksættes af arbejdsgiveren, når han sætter presserende og store mål for at øge virksomhedens konkurrenceevne. Bemærk, at den enkelte portion skal tildeles inden for en vis grænse for ikke at demotivere medarbejdere, der ikke har adgang til den. Det er vigtigt at bevare retfærdigheden for ikke at skabe frustration …
- Tildeling af bonusser og kollektive bonusser styrker personalets motivation. Vær dog forsigtig med at fastsætte reglerne for tildeling af denne variable kompensation: hvis betingelserne for at opnå den er for fleksible, vil medarbejdere for eksempel have en tendens til at tage denne del for givet, og det er ikke længere en kilde til motivation.
- Stigninger med anciennitet er en motiverende faktor. Medarbejdere kan regne med forudsigelige udsigter til fast lønvækst, et stærkt argument for at motivere dem til altid at gøre deres arbejde godt og beholde deres job. Vær omhyggelig med at beregne beløbene korrekt som en del af en prognose på mellemlang sigt. Virksomheden skal beholde tilstrækkelige ressourcer til at kunne oprette variabelt vederlag, når det kommer til at motivere aktører i en nødsituation til et specifikt mål.
Vær opmærksom på det faste / variable forhold. Vil du have "dusørjæger" -medarbejdere eller dem, der beskæftiger sig med kundetilfredshed ? En svær balance at finde. Faktum er fortsat, at bonussystemer tillader præcis styring. Det er let at motivere medarbejdere til bestemte mål.
Motivation på arbejdspladsen: kompensation er ikke længere nok
Trivsel på arbejdspladsen, men også den rette balance mellem professionelt og privatliv, er nu øverst i bekymringerne - og især siden ankomsten til markedet for Generation Y. Selvom vederlag fortsat er et vægtigt argument, er andre elementer skal tages i betragtning for at motivere dine medarbejdere:
- Skab et behageligt arbejdsmiljø for at forbedre livskvaliteten på arbejdet. Dette kræver især installation af passende udstyr.
- Bevar teamånden og virksomhedskulturen for et bedre arbejdsmiljø. Kommunikation er afgørende for dette.
- Giv tilstrækkelig plads til dine medarbejderes personlige udvikling. Telearbejde er for eksempel en foranstaltning, der skal overvejes.
- Styrk og bemyndig dine medarbejdere: inddragelse af dit team øger interessen for arbejdet.
Generøs kompensation betyder ikke nødvendigvis varig langsigtet involvering. Dette er en fælde, der skal undgås, i det mindste en tilsyneladende lethed, som ikke nødvendigvis giver de ønskede effekter. For optimal effektivitet kan denne håndtag bruges intelligent og er en del af en global kompensationspolitik .
