Uønskede personlige telefonopkald på kontoret, uoverensstemmelser, dårlig opførsel over for en klient, en kollega, endda et overlegen, upassende sprog eller påklædning, chikane … de klager, en leder kan have over for sine samarbejdspartnere, kan være mange, mere eller mindre subtile og af forskellig grad af betydning.
Selvom nogle ikke bringer virksomheden i fare, er det ikke desto mindre vigtigt for enhver god leder at udtrykke sin utilfredshed med disse hikke og straks gøre status. Handler som om intet var hændt ikke var en løsning på lang sigt, er det klart, at det er nødvendigt handle og sprænge bylden fra det første slip!
Hvorfor ringe for at bestille så hurtigt som muligt?
Forlængelse af fristen kan resultere i en negativ eskalering og føre til en konflikt, der er meget vanskeligere at håndtere, idet begge parter finder sig frustrerede (især på managersiden … lederen er ikke nødvendigvis opmærksom på sin pille …).
Hvordan gør man det ? Hvornår ? Hvilken holdning skal indtages? Skal vi reagere varmt eller hellere vente på, at spændingen falder? Hvilke ord skal bruges? Skal vi hæve stemmen, bestige tårnene, bebrejde, moralisere eller straffe? Hvilke sanktioner skal i givet fald anvendes?
Her er mange spørgsmål, som enhver virksomhedsleder med medarbejdere på et tidspunkt i sin karriere skal besvare. Det hele er at adoptere den mest hensigtsmæssige og konstruktive adfærd, der er mulig. At gøre dette, det er vigtigt at kende nogle ledelsestip. På spil: lederens troværdighed, ansvar, færdigheder og autoritet. Du kan lige så godt være årvågen og advaret!
Af natur er mennesker fjendtlige over for konflikter. Nogle mennesker har for vane at udsætte enhver forklaring til senere. Vi har alle en tendens til at tro, at for at blive værdsat, skal vi være sympatiske, forstående, fredelige …
Men i forbindelse med visse holdninger, konstruktiv kritik er ensbetydende med respekt og kompetence. Dette er tilfældet for ansvarsområder, især dem, der skaber tilsyn og ledelse af medarbejdere.
Nogle ledere, der især kører bølgen af amerikansk ledelse, bygger især deres ledelse af mennesker på troen på, at en leder nødvendigvis må kritisere sine medarbejdere - han er jo lederen, autoriteten … garant for viden … det er ham der bestemmer! Nogle følger deres leder med lukkede øjne, fordi han går ind for gode ideer, destillerer gode ordrer og lover en fremtid, de ser meget bedre. I praksis er det imidlertid vigtigt, at den pågældende leder har visse færdigheder for at dette kan fungere. Med andre ord: lad det være et minimum godt … Men det er en anden historie!
Selv i USA har arbejdermobilitet altid været en vane. Du kan let forlade skibet for at gå i gang med et mere attraktivt, og du tøver ikke med at foreslå en medarbejder, som du ikke overvejer eller kan lide jobbet at søge andre steder …
For at tingene kan fungere problemfrit, alles fremskridt, projektledelse, men også for den gode stemning i din afdeling, skal du få din underordnede til at forstå, at han skal ændre sin adfærd noget. Du skal også sørge for, at han får beskeden korrekt og sørge for, at den ikke sker igen senere.
Stadierne af en konstruktiv reframing
Frem for alt andet er det vigtigt at identificere og kontrollere kilden til funktionsfejlen, især når det rapporteres til dig af en tredjepart: er det en bekymring for dårlig kommunikation med din medarbejder, en minimering af konsekvenserne - eller endda en total benægtelse af dem, eller endda en vanskelighed ved at gøre det, der er blevet bedt om ham? Afhængigt af sagen vil reframingen ikke blive udført på nøjagtig samme måde.
Her er nogle tips og råd, du skal huske på, når der er behov for et opkald til bestilling:
- Reager ikke varmt. Medmindre situationen kræver det. I dette tilfælde er det nødvendigt at anvende nogle grundlæggende regler: træk vejret, lad dig ikke rive med, relatér fakta på en objektiv måde og få denne observation valideret af den involverede person, pålæg - bedre: inddrag - gerningsmanden, hvad angår reparation af hændelsen, og derefter oprette et koldt møde for at gøre status mere roligt.
- Forbered dig omhyggeligt på afgrøden. Sidstnævnte vil oftest have form af et interview mellem dig og din medarbejder, som du har sørget for at forhindre. Intet værre end at blive kastet op ad væggen!
- Under dette møde, glem ikke dine interpersonelle færdigheder (uden at gøre for meget). Du bliver nødt til at byde din samarbejdspartner velkommen og huske fakta.
- For at være klar på det, du bebrejder. Afvej dine ord - det nytter ikke noget at lægge din underordnede ned og skubbe dem lidt dybere ned - og vær meget eksplicit om, hvad du forventer af dem i fremtiden frem for det, der fornærmede dig. Med to ord: vær konstruktiv!
- Presenter konsekvenserne om teamets, virksomhedens arbejde osv. Dette gør det muligt at placere hændelsen på sit retmæssige sted og giver den dens sande betydning.
- Øv dig i aktiv lytning ved at lade gerningsmanden udtrykke sig og sørge for, at han er modtagelig! Hvis dit mål er, at tingene skal gå gnidningsløst og som du vil nu, er det vigtigt, at alle kan tale frit og høre, hvad den anden har at sige. Dette vil lette resten af forholdet og hjælpe med at opbygge tillid.
- Sørg for, at dit opkald til ordre er korrekt assimileret. Du skal være sikker på din medarbejders forståelse af situationen ved at få ham til at omformulere det, du lige har sagt, og ved at bede ham om f.eks. At forklare, hvad han vil implementere for at nå de mål, du netop har defineret.
- Formaliser en kontrakt med din samarbejdspartner. Kontrakt, der overtager de ressourcer, der skal implementeres, så denne form for glidning ikke sker igen.
- Bagefter, opmuntre og kontrollere at tingene går efter denne pagt.
Hvis intet ændrer sig, skal du ikke tøve: det vil være nødvendigt at stramme tonen og måske opfordre HRD til at tænke over de nødvendige foranstaltninger, hvis det er nødvendigt …
Heldigvis, i de fleste tilfælde, især når afgrøden er godt udført, kommer alle voksen ud!
