Evaluer et helt år på bare en time!
Oprindeligt ville lovgiver pålægge, som minimum, et møde i løbet af året mellem leder og leder. Det vil sige den mishandling, der herskede (dengang?) … Siden har mange virksomheder tilfredsstillet sig denne forpligtelse.
Hvad ? På en time kunne en leder "vurdere" et års aktivitet og professionalisme? At være overlegen, halvgude måske, ville han samtidig vide, "værdsætte", dømme, måle og sanktionere på en to tusindedel af et år et helt år?
Jeg vil endelig kunne tale med min chef, som jeg møder hver dag; hvis han giver mig ordet …
For ledere er det et grimt lotteri. De går derhen, ofte baglæns, uden at vide, hvilken sauce de skal spises i. Det må siges, at lederen selv også var uvidende om det et par timer før. Fordi det er surrealistisk, spørgsmålet kun behandles og behandles på dette meget korte tidspunkt!
Hvis lederen klarer sig, skal han nødvendigvis have hundredvis af diskussioner med sin samarbejdspartner, hvor han skal måle sin præstation, kalibrere overensstemmelse med hans faglige praksis, forespørge om hans behov, sine problemer og sine vanskeligheder., Rådgive ham, hjælpe give ham svar … og systematisk give ham kvalificeret og eksplicit feedback på kvaliteten og relevansen af hans adfærd. Nej? Så han "styrer" ikke !!
En totalt anakronistisk begivenhed, der skaber dybe forvridninger
Hvorfor skal vi vente på dette flygtige møde for at stille os selv spørgsmålet om uddannelsesbehov og registreringer? Med andre ord at miste op til atten måneder før dets realisering? Hvorfor er det nødvendigt, nogle gange med elleve måneder, at udskyde den fatale opdagelse af et færdighedsunderskud, utilstrækkelig faglig adfærd, en alvorlig social eller psykisk lidelse, en forvrængning af stillingens ergonomi, en nedbrydning af motivationen …?
I nogle flyselskaber skal flybesætningsledere administrere snesevis af piloter, hvoraf nogle har mindre end en vedligeholdelse om tre år eller aldrig mødes! Selvfølgelig gennemgår de en regelmæssig teknisk vurdering, der er obligatorisk af internationale tilsynsorganer, men for resten er de overladt til deres egne enheder. Vi er så overraskede over, at en medpilot med vilje kunne have styrtet et fly.
Find mål, som svampe, på dagen sagde
Samtalen med alle opdagelser og beslutninger er operationel, funktionel, social og menneskelig nonsens. Men det bliver endnu værre: i nogle organisationer skal de endda fastsætte individuelle "mål" for året! Hej konsistens med produktionscyklusser! Forvaltningen af mål skal være omhyggelig i næsten realtid, tilpasset variationer i virkeligheden, færdigheder, begrænsninger, projekter, strategisk udvikling, ressourcer og resultater.
"Assessment" eller vurderet patos … hos assessoren
Jeg får at vide, at det ikke er operationelle mål, men "personlige" mål. Quèsaco? Åh ja, jeg tror jeg forstår: denne kvalmende suppe af domme om personen, hans hensigter, hans "kvaliteter", hans psyke, hans indre kilder, moralen i hans individuelle adfærd …, beskeden beskedent under det prætentiøse udtryk " påskønnelse ".
Lad os tale om denne berømte "påskønnelse". Værdsættelse betyder noget mellem kærlighed-had, smag-afvisning, agtelse-misbillig. Kan du lide gulerodssaft eller ej? Rating er det modsatte af rating. Det er subjektivt, egocentrisk, tilfældigt. Dets resultat fortæller ikke noget om den pågældende person, det informerer kun om den påståede evaluators præferencer, fordomme og den intime patos. Beviset : skifte chef ti gange, bliver du ti forskellige mennesker!
Evalueringen kl Care Bears & CO
Brugen af denne forestilling informerer også om middelmådigheden af organisationens ledelsespolitik, som stolt viser den på sine HR -dokumenter. Endnu mere sjovt: de samme organisationer har fundet den hurtige og mirakelsalvelse at træne deres ledere i vedligeholdelse til den laveste pris: online selvstudie. Tro mig, hvis du vil, men der er ikke noget mere kraftfuldt til at holde de værste ikke-ledere i snavs på deres mest skadelige måder. Bortset fra at de "er blevet uddannet" og behørigt stemplet, derfor kompetente.
Sprinkler vandes, en banal hellig pingvinevaluerer af sin kokkens titel
Det er velkendt, at den "anerkendende leder" nødvendigvis gøres helt objektiv af sin hierarkiske position alene. Det er skrevet på det. Hans status gør ham til en fremtrædende psykolog, sociolog, professionel, fair, ansvarlig, decentral, involveret, altruistisk, opmærksom, lyttende, effektiv, visionær … derfor upartisk og relevant. Og da han "fulgte" onlinemodulet … Det sjove ved denne triste historie er, at vores sententiøse leder, som også er leder, til gengæld også undergår denne smertefulde prøvelse under et andet individs åg. Formodelig at han er viklet ind i sine egne personlige forvridninger. Sådan går det almindelige liv med tilstrækkelige ledere, dommere og dømte, sprøde og ødelagte og til tider skåne, sjældent værdsatte og givende.
Retrograd ikke-ledelsespraksis
I den historiske periode, hvor skolen kæmper for at erstatte afskæringseksamenerne med kontinuerlig vurdering, smigrer virksomheder, der går i den modsatte retning, sig selv over, at de gennemfører årlige interviews, som stinker af en vision om datingautoritet. Fra 19 th århundrede. Hvis kokken ikke længere har ret til cuissage, har han stadig ret til påskønnelse; og håndtere det over det hele.
Multipliceret, permanent og differentieret evaluering.
Vi skal gøre en ende på denne maskerade. Først og fremmest, der bør være lige så mange udvekslinger mellem leder og ledere, som der er emner, hver i deres eget tempo: træning, praksis, præstationer, bedømmelse, behov, faglig situation, ansvar, personlig situation … Hvis "manageren" ikke har tid, hvad gør han så med de 1.800 til 2.000 timer, der er brugt på arbejdet, hvoraf de fleste i kontakt med sine teams? Svar: han "kommunikerer" … med andre! Hans samarbejdspartnere? Han har næppe tid til at give dem ordrer. Desuden er det derfor, han samler dem kl. Vurdere dem? Pfouhh … Sikke en tanke!
Gensidig evaluering
Evalueringen bør forblive strengt faktuel, regelmæssig, forventet og planlagt i henhold til aktivitetens cyklusser. Hvis et interview er nødvendigt, bør det ikke være opdagelsesstedet, men syntesen af elementer, der allerede er delt ved mange lejligheder. Endelig og mildest talt de sekvenser, der er afsat til evaluering, bør også være afsat til ledelsens sekvenser. Hvad er lederens opfattelse, hvad er deres forventninger og behov i forhold til lederen, hvordan kan lederen interagere med dem? En handlingsplan og et mødeprogram, der skal afsluttes.
Et interview er en fornærmelse mod sund fornuft, det modsatte af ledelse, den årlige uagtsomhed, der er rejst som en dyd. At det er i reglerne, berettiger ikke dets brug. Hvordan kan du klare dig uden at evaluere på daglig basis? Men i øvrigt ”styrer” du virkelig?
