Slutningen af året er befordrende for medarbejdervurderingssamtaler. Der er to hovedtyper:
- Det første erevalueringsinterview (også kaldet performance -interview eller fremskridtsinterview …). Målet er at analysere medarbejderens resultater og at sætte målene. Denne tid er nødvendig for at tage et skridt tilbage fra aktiviteten og identificere mulige veje til fremskridt. At have et interview med alle dine medarbejdere hjælper dem med at forbedre deres præstationer. Det er også et privilegeret øjeblik at have feedback om teamets funktion og at udvikle dets ledelsesstil.
- Det andet erfagligt møde. Sidstnævnte er obligatorisk hvert andet år. Målet er at støtte medarbejdere i deres faglige udvikling og tilbyde dem uddannelse, så de kan komme videre.
Vi foreslår i denne artikel ikke at skelne, nogle gange lidt teoretisk. En medarbejder, der ikke er uddannet, og som ikke udvikler sig, vil i sidste ende have et fald i ydeevnen, fordi han vil være mindre involveret. Disse to aspekter er således nødvendigvis meget forbundet.
Hvilke interviews er ikke
Disse møder er vigtige ledelsesmomenter i et teams liv. Det er imidlertid vigtigt først at præcisere, hvad de ikke er:
- Disse er ikke ikke de eneste øjeblikke i ledelsen årets. Hvis en medarbejder er i vanskeligheder, er det derfor vigtigt ikke at vente på, at interviewet hjælper ham med at lykkes;
- Det er ikke ingen beskæringstid . Hvis en medarbejder skal omformuleres, er det vigtigt at udføre denne ledelseshandling så hurtigt som muligt;
- Det er ikke ikke det eneste øjeblik for genkendelse af året: hvis en medarbejder har gjort deres arbejde godt, er det vigtigt at fortælle dem det dagligt.
Interviewet er en tid til at gøre status og komme med et forslag. Det er på ingen måde en tid til konfliktregulering eller den eneste tid til anerkendelse. Det er også en tid, hvor lederen og medarbejderen stopper, sætter spørgsmålstegn ved aktiviteten og projekterer sig selv.
Hvorfor laver jeg interviews? Forberedelsen
Det centrale mål er at vide, om medarbejderen og virksomheden stadig er synkroniseret. Ud over målene er det således vigtigt at vide, om medarbejderen er motiveret til at engagere sig.
Det er derfor nødvendigt at stille dig selv to vigtige spørgsmål, før du starter processen:
- den første er at planlægge for fremtiden : hvad er min udviklingsplan for det følgende år? Hvilke færdigheder har jeg brug for? Hvordan inddrages medarbejdere i dette projekt? Hvordan motiveres dem?
Dette forarbejde er vigtigt. Faktisk ses interviews undertiden som et pålagt tal uden at skabe værdi (bortset fra eventuelle stigninger og bonusser). At tænke på din fremtid, dine projekter og bruge interviewet til at formidle din vision og involvere medarbejdere på lang sigt er imidlertid en handling af stor værdi for virksomhedens, teamets og medarbejderens fremtid.
- det andet tillader vide, om medarbejderne føler sig i fase med dette projekt. Bliver de involveret? Hvordan? 'Eller' Hvad? Accepterer de ændringen? Hvordan vil de blive støttet og uddannet?
Så hvis en medarbejder ikke når deres mål, er det vigtigt at forstå hvorfor … Er de stadig motiveret af projektet? Hvordan motiveres ham om nødvendigt? Kan lederen og virksomheden imødekomme dette krav? I hvilket omfang?
Og hvad gør jeg så med det?
Når lederen har gennemført disse interviews og valideret medarbejdernes projekter, skal han begynde et sidste trin: implementering.
- DET'Animation af handlingsplanen : efter interviewet er det ikke ualmindeligt at sætte det på plads. Sidstnævnte kan kobles til forbedring af produktets eller tjenestens kvalitet, salgsydelse, faglig udvikling osv. Hvordan overvåges det (et opfølgende interview kan f.eks. Oprettes)? Hvordan ændres handlingsplanen? Hvordan støtter og ledsager man medarbejderen? Hvad er deres supportbehov, og hvordan kan de imødekommes?
- Der kan gøres et specifikt punkt om udviklingen : medarbejderen ønsker at udvikle sig i et nyt erhverv, tilegne sig specifik ekspertise … Disse ønsker valideres, fordi de også svarer til virksomhedens behov. Det er derefter nogle gange nødvendigt at pilotere en uddannelsesplan: mulig søgning efter en organisation, konstruktion af specifik uddannelse, hvis det er nødvendigt …
Afslutningsvis
Afslutningsvis kan vi sige det interviewet er et vigtigt øjeblik for ledelsen. Også selvom vi ikke skulle vente på, at sidstnævnte klarer sig. Det giver mulighed for gøre status over, hvad der skete i løbet af året og tillader også planlægge for fremtiden sammen. Dette centrale øjeblik i en virksomheds liv gør det således muligt at fastsætte samarbejdsregler og definere gensidige forpligtelser.
