Autoritet får en dårlig presse, især i ledelsesverdenen. Det er stadig nødvendigt at anerkende de suveræne styrkers autoritet - politi, hær - det er nødvendigt, så de kan sikre vores kollektive sikkerhed. Ekspertens myndighed er også vigtig: Det er undertiden behageligt at stole på dem, der virkelig ved det.
Men for manager, nej!
Dens rolle er at bygge buy-in, ikke at vise autoritet … Vi foretrækker meget at tildele ham opgaven med at "coache" sine hold (manager-træneren) eller endda give dem magt, som angivet af dette koncept, som er blevet det sidste råb siden "Ja vi kan!" af kandidat Barack Obama: empowerment.
Hvad hvis vi blev fanget af ordene, og i virkeligheden var de to forestillinger så tæt forbundet, at de var to sider af den samme mønt. Et stykke, som vi kunne kalde: "at styre med integritet og effektivitet"?
Nogle definitioner
Myndighed : retten til at kunne kommandere, at adlyde (i fransk Wikipedia). Men ordets latinske oprindelse fortæller os mere: det har en tæt forbindelse med udsagnsordet augere, hvilket betyder at få vækst til at stige. Vi er langt fra autoritarisme, som tværtimod består i at krympe, ydmyge! "Retten til at blive adlydt" er tjent med den intention, den bærer!
Empowerment : Da det er et engelsk ord, lad os stole på BusinessDiction fra nettet. Det er en ledelsespraksis - fortæller han os - der involverer deling af oplysninger, belønninger og magt med medarbejdere, så de kan tage initiativer og beslutninger for at løse problemer og forbedre service og ydeevne. Godt ! Ville du have sagt "få det til at vokse"? Den fulde definition *optager desuden ideen om autoritet.
Autoritet bruges til at godkende
Temaet autoritet er meget bredt og kan føre til flere udviklinger afhængigt af den synsvinkel, man vælger. Her taler vi om lederens autoritet i en organisation, som vi kalder en virksomhed.
At stille rammen på denne måde er at stille spørgsmålet om autoritet ikke som en personlig egenskab af "lederen", men lige så meget som en egenskab af organisationen selv. Hver organisation har et "autoritetssystem", uanset om det kaldes det, eller hvad vi foretrækker at kalde det et ledelsessystem, et system for organiseringen af beføjelser, et system til delegering …
Dette autoritetssystem har en unik funktion: at sætte organisationen i stand til at bestemme. Faktisk ligner det meget vores nervesystem: feedback flyder enten i refleksbue eller til hjernen, derefter valg og beslutninger, derefter strømmer instruktionen til aktuatorer. Kan du forestille dig en kompleks organisme uden et sådant autoritetssystem? Han ville derefter blive dømt til kun at følge hans instinkter, hans automatismer, hans reflekser. Det er autoritetssystemet, der bemyndiger den komplekse organisme til at træffe valg, til at opstille nye strategier.
På samme måde tillader virksomhedens autoritetssystem, når det fungerer godt, virksomheden at ændre, opfinde, innovere såvel som at forevige sig selv. "At fungere godt" betyder, at alle finder deres plads i systemet. Hver medarbejder er faktisk indehaver af en andel af autoritet, som kan defineres blot ved at gradere hver sin mission i niveauer: 1 - Jeg er autonom i mine beslutninger; 2 - Jeg bestemmer, men validerer med det samme; 3 - Jeg beder om forhåndsgodkendelse.
Denne vision gør det også muligt at huske, hvad der er legitimiteten, som lederens myndighed er baseret på! Dette kommer ikke fra hans egen ekspertise - en leder formodes at være gået fra "gør" til "gør". Ledere, der alt for ofte "i stedet for" skaber kaos i forhold til motivation, dem, der formår ikke at have mere kompetente i deres teams end dem selv, ødelægger effektivitet. Det kommer heller ikke af hans karisma! Karisma er det øverste våben for usurpers, der henter deres magt fra sig selv. Legitimiteten af lederens myndighed kommer til ham ved delegation fra organisationen og slutter sig dermed til det Max Weber kaldte "traditionel autoritet".
Lederens korrekt antagne autoritet bliver derefter et centralt element i selve systemets funktion, så alle kan forstå, hvor beslutninger træffes. André Maurois fortæller i sine Dialogues on Command en anekdote, der fandt sted i skyttegravene under den store krig: ”I 1918, i en afdeling af mit hjem, var alle betjentene blevet dræbt, kommandoen overført til en soldat. I en improviseret tale ville han forklare sine mænd, at de ville forblive kammerater til ham, at hans magt ikke ville være absolut, at afsnittet ville være en lille republik. ”Det er okay,” sagde de; Lad os være alene; bestilt. " "
Forretningen kan naturligvis ikke sammenlignes med skyttegravene, selvom økonomien til tider kan være hård. Men også her er der nogle gange svære beslutninger, der skal træffes. Nogle gange er der valg, der ikke skal tages. Ledelsesmyndighed er, hvad den er til. Og derfor er det betryggende, når det tages godt.
21. århundredes ledelse: giver dig mulighed for at gøre det godt
Så empowerment, en drøm? Langt fra. Medarbejderne i vores virksomheder i det 21. århundrede er uddannede, informerede, åbne over for verden, ofte kompetente og har brug for at forstå betydningen af det, de laver.
Lad os gå tilbage i fem sekunder til myndighedsudøvelse. I øjeblikket ønskede vi simpelthen at gentage behovet for autoritet, men har ikke angivet noget om, hvordan det skal udøves. Dialogen, der erindres ovenfor, siger ikke noget om det. "Ordre" lover ikke godt for, hvordan man gør det.
Fordi autoritet ikke er et projekt, er det en effekt. Det vigtige er at få det ønskede resultat. Og der er mange måder at “bestille” på. Paul Hersey og Ken Blanchard, og andre med dem, identificerer fire former for ledelse, udøvelse af autoritet: direktivstil, deltagelsesstil, incitamentsstil og delegativ stil. Og hvad der tæller i valget af ledelsesstil, det er ikke lederens a priori, men karakteristika for den person, der administreres efter to parametre: hans motivation og hans kompetence. Direktivets myndighedsudøvelse vil være godt med en umotiveret og ukvalificeret medarbejder, den delegative stil vil blive tilpasset en kompetent og motiveret medarbejder. Men kompetence og motivation er ikke statiske data! En tilpasset ledelsesstil vil bidrage til at øge kompetence og motivation, mens en ujusteret stil vil have den modsatte effekt.
Empowerment er der. Hvis det kun var et spørgsmål om at give lidt "magt" til dem, der allerede har alle elementer til at udøve det, ville vi ikke længere være i ledelsen, men i den enkle forhandling om styringsformen. Manager består snarere i gradvist at føre det største antal af sine samarbejdspartnere til at tilegne sig motivation og kompetence, så den delegative måde kan generaliseres.
Således bliver udøvelsen af sin autoritet på en passende måde for lederen et redskab til tjeneste for en strategisk hensigt: empowerment af disse medarbejdere.
Nye færdigheder til at udøve autoritet
Dette kræver naturligvis mere komplekse ledelsesmæssige færdigheder end dem, der ville være tilstrækkelige til at være "monostil". Et dansk ordsprog minder om, at "Hvis autoritet ikke har noget øre til at lytte, har den intet hoved at kommandere"!
Den første af de nødvendige færdigheder er faktisk at lytte. At udøve sin autoritet er ikke først at tale, det er først at lytte, observere for at kunne tilpasse sig. Det er derefter at forstå, hvor indsatsen skal rettes: at give mening til at træne dem, der har svært ved at motivere sig selv, eller at give færdigheder til at sikre dem, der endnu ikke ved, hvordan de gør det godt … Det er også at vide, hvordan man bygge win-win-løsninger ved at tyde interesserne på spil bag en bestemt modstand.
Og det er frem for alt at vide, hvordan man viser mod til at påtage sig sin rolle, og dømmekraft til at udøve det på det rigtige niveau og på den mest fair måde. Hvis karisma er denne blanding af mod, lytning og dømmekraft, så er det virkelig en egenskab af en ærlig og effektiv leder. Hvis han simpelthen er den "charme", der får dem, du "charmerer" til at glemme at sætte spørgsmålstegn ved legitimiteten af hans autoritet, så kan han være en organisations farligste gift!
Autoritet er et Janus -ord: på den hvide side er ekspertens autoritet den betryggende. På den mørke side er den lille tyrans autoritet skræmmende. Men dette er en forkert betegnelse. Tyranner er tyranner, netop fordi de ikke har nogen autoritet, hverken ekspertens eller lederens. De har kun pinden tilbage. Så lad os sætte lederens “rigtige autoritet”, den der ”autoriserer” sit team i stedet for at (gen) tage magten til at innovere, vokse, bygge, vinde med integritet. Denne "fair autoritet" tillader reel "empowerment", fordi den tilbyder en sikkerhedsramme, hvor vi ved, at der er regler og en dommer til at håndhæve dem.
* En ledelsespraksis for at dele information, belønninger og magt med medarbejdere, så de kan tage initiativ og træffe beslutninger om at løse problemer og forbedre service og ydeevne.
Empowerment er baseret på ideen om, at det at give medarbejdere færdigheder, ressourcer, autoritet, mulighed, motivation, samt at holde dem ansvarlige og ansvarlige for resultaterne af deres handlinger, vil bidrage til deres kompetence og tilfredshed
Læs mere: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
