Ofte har begrebet autoritet en negativ konnotation, i ledelse som andre steder. Det er også ofte forbundet med mængder (for meget eller ikke nok) og forveksles også nogle gange med et andet udtryk, helt sikkert tæt, men med meget forskellige konturer: autoritarisme. Selvom autoritet kan ligne en færdighed, kan den beskrives som "naturlig".
Vi hører nogle gange det sige, at en sådan leder har "naturlig autoritet". Som enhver færdighed kan autoritet udøves på mange måder i form af adfærd. Af disse er autoritarisme et temmelig giftigt eksempel fra et relationsperspektiv.
Spørgsmålet, der rejser sig, er: hvordan går man som leder til at etablere sin autoritet uden at falde ind i autoritarisme og derved risikere at blive autoritær?
Indstil hensigten
Hvis vi tager udgangspunkt i et andet billede, kan vi tænke ledelsesmagt som et redskab. Og som ethvert værktøj er det ikke så meget det, der kan udgøre et problem, men dets ejer og mere præcist den hensigt, det anvender det med.
Lad mig forklare.
Afhængigt af hvilken hensigt lederen bruger autoritet til, vil hans adfærd blive mere eller mindre godt opfattet og accepteret af sine medarbejdere.
Lad os tage et par eksempler:
Pierre leder et salgsteam i den farmaceutiske sektor. Han tiltrådte sine nye funktioner for nylig og vil hurtigt konsolidere sin hierarkiske position. Hans forhold til hans samarbejdspartnere er ofte anstrengt og grænser op til åben konflikt. Pierre er tilbageholdende med at lytte til og tage hensyn til hinandens stemninger. I hans ledelsesstilling er hans hensigt, at hans medarbejdere er underlagt hans autoritet, og at de adlyder hans direktiver uden udsættelse. Det eneste mål, der er værd at tage sig tid til at tale om, er talmålet.
Cathia er ansvarlig for et team i et revisionsfirma. Snarere legende af natur og udstyret med en stærk følelsesmæssig intelligens, gør hun et punkt i at bruge sin autoritet til at få støtte fra sine samarbejdspartnere i komplekse projekter frem for at udøve sin magt på en fordrivende måde. Pludselig bliver hun endda en inspirationskilde for nye rekrutter, der ser hende som en effektiv leder, og som de kan regne med. Ved at udøve sin autoritet ved at placere relationer i centrum for hendes ledelse får Cathia langt mere fra sine medarbejdere, end hun kunne have håbet på.
Her ser vi to diametralt modsatte måder at udøve autoritet på som et leders værktøj: undertrykkende ledelse (autoritarisme) og relationsstyring (naturlig autoritet)
Undertrykkende ledelse
I undertrykkende ledelse er hensigten "magt over", underkastelse, dominans og undertiden endda manipulation. Medarbejderen er et “middel” til at nå en ende (et årligt resultat, en fil der skal afsluttes, et mål der skal nås). Den autoritet, der udøves under ledelse af denne form for hensigt, bliver derefter til autoritarisme.
Vær forsigtig, selvom denne form for ledelse har en tendens til at blive en smule old school i dag, har den ikke desto mindre visse fordele (på kort sigt):
- Spar tid i beslutningsprocesser
- Lidt plads til forhandlinger og diskussioner
- Managerens relative ro, til hvem ingen vil bede om noget.
- Tilfredshed med ledelsesego i forhold til den følelse af overlegenhed, som autoritarisme tildeler lederen.
- Beskyttelse af lederen bag denne holdning for at skjule eventuelle huller i hans færdigheder.
Lad os nu se på de mellemlange og langsigtede risici ved ledelsesautoritarisme:
- Nedsat motivation for medarbejdere, der kun vil handle under tvang
- Aktivering hos medarbejdere af frygtens følelser resulterer automatisk i de tre instinktive overlevelsesreaktioner: Flyvning (fravær), Kamp (konflikter), Forvirring (nærvær)
- Forhold uden ægthed fører til situationer, hvor psykologiske spil er florerende.
- Sabotage af visse filer eller projekter (indirekte svar på behovet for at udtrykke uenighed)
- Lider på arbejdspladsen for visse personlighedsprofiler.
Forvaltningsforhold
I relationsstyring handler intentionen mere om "power for", buy-in, inspiration. Medarbejderen ses som en partner med det formål at co-konstruere et projekt, co-nå mål, co-skabe en fælles vision at bevæge sig hen imod.
Her finder vi mobilisering af alle de kvaliteter, der gør en leder til en leder.
Som med undertrykkende ledelse er der også nogle fordele og ulemper ved øvelsen.
Fordele:
- Øget engagement fra medarbejderne til emnet for deres mission
- Relationel kvalitet opretholdes med lederen og mellem medarbejderne
- Respekt for ledelsesmæssige kvaliteter ud over tekniske færdigheder
- Motivation af medarbejdere, der føler sig engagerede i en global vision
- Lettere forandringer eller stress
Ulemper
- Mere eller mindre tid til opsætning. Forholdet er en konstruktion, der kræver tid og tålmodighed for at det er af kvalitet
- Kræver hyppig afhøring af lederen. Og nogle gange kan spørgsmålstegn ved dig selv være skræmmende
- Bed om, at lederen ved, accepterer og antager sine fejl, sine mangler
- Kultur er lidt kendt i visse aktivitetssektorer. Pludselig, hvis en leder beslutter sig for at anvende denne ledelsesmetode, skal han holde kursen, fordi han utvivlsomt vil blive hæklet af miljøet
Forvaltningsmyndighedens triptykon
Nu hvor du har truffet dit valg med hensyn til den autoritetsstil, du vil anvende sammen med dine samarbejdspartnere, vil vi se, hvordan du udøver denne autoritet fra tre forskellige, men komplementære vinkler: Logoer, Patos og Etos.
1. Autoritet og logoer: styring af fakta
Hvis du vil udvikle din autoritet i en logotilstand, skal du arbejde med din ledelse omkring fakta, konkrete handlinger, synlige færdigheder, knowhow, som dine medarbejdere vil kunne observere dagligt. Ideen er at være uovervindelig om alle data vedrørende dine aktuelle sager, om din afdelings processer, om regler og teknikker, der styrer dit aktivitetsområde.
Du vil derfor være "autoritær" på de områder, der er nævnt ovenfor, ved at tjene som referencepunkt for dine samarbejdspartnere. Sidst men ikke mindst vil du kunne videregive din viden til dine medarbejdere. Det er i denne kropsholdning, du vil tillade dem at "vokse".
2. Autoritet og patos: håndtering gennem følelser
Dette handler om at integrere følelser i din ledelse. Alt for ofte henvist i bedste fald som fantasier og i værste fald som et tabubelagt emne, falder følelser inden for virksomheden ofte under kategorien "problem".
Faktisk bliver de effektivt en, når de følelser, der genereres af lederen, falder ind under filen "ubehagelige følelser" såsom frygt, sorg, vrede eller afsky. Vi har set det med undertrykkende ledelse, ved at bruge frygt til at etablere autoritet skaber flere ulemper end fordele.
På den anden side vil vedtagelse af en holdning og adfærd, der genererer behagelige følelser og følelser, gøre det muligt at gøre ledelsesmagt ikke kun naturlig, men derudover legitim. Basen af basen fremkaldt af filosofen André Comte Sponville er triptyklen af lederens viden: "at vide, hvordan man siger Hej - Hvordan går det - Tak". Det er ikke længere en hemmelighed, at en glad medarbejder er en motiveret medarbejder. Hvilken handling!
3. Autoritet og etos: Styring gennem karisma
Nok den mindst oplagte del og den længste at få på plads. Faktisk handler styring gennem Ethos om at udvikle deres evne til at inspirere, for at give medarbejderne en følelse af at "vokse" i kontakt med deres leder. At have en manager, hvis Ethos er harmonisk udviklet, giver dig lyst til at modellere det. Vi finder denne tilstand i mennesker (ledere eller andre), der fungerer som mentorer for yngre medarbejdere på det faglige område, hvor begge arbejder.
Etos er bygget, det kan ikke afgøres natten over. Selvfølgelig har nogle en vis udstråling, der kan lette deres adgang til denne ledelsesstil. Emnet er dog tilgængeligt for enhver leder, der tackler det med tålmodighed, metode og beslutsomhed.
For at udvikle din etos er der ingen magiske opskrifter (som i meget få ting i øvrigt), men nogle hovedprincipper skal altid respekteres:
- Vær kongruent: gør hvad du siger, sig hvad du gør
- Omfavn kongruens storesøster: ægthed. Det vil bringe dig den forskel, der gør hele forskellen i forholdet til dine medarbejdere.
- Vær upartisk: Igor, fra it -afdelingen går af vejen? 1) Gå ud over dine følelser for at bevare den relationelle kvalitet. 2) Stil dig selv spørgsmålet om, hvad Igor kommer til at kildre dit hjem … og hvad gør dig ondt;-)
- Tilgå følsomme emner ved at fokusere på forholdet til indhold.
- Udvikle mening omkring begrebet professionel etik
- Tænk dig om, før du forpligter dig til en beslutning … og behold dine forpligtelser
- Tag ansvar for dine fejl og aflast andres
- Brug i din praksis med en finesse en blanding af ydmyghed og selvtillid. For eksempel på et ambitiøst projekt, der endte med succes, fremhæv dit teams arbejde, mens du glæder dig over anerkendelsen af dine kvaliteter som leder.
Du vil have forstået, at ledelsesmyndighed ikke kan afgøres, den er bygget.
