Den atypiske … Dårlige typer eller arketyper? Hvorfor og hvordan man rekrutterer dem?
Nogle gange i løbet af mit job som hovedjæger kommer kandidater frem med en angrende luft og næsten undskylder: "du ved, jeg er en usædvanlig profil." Jeg gnider mine hænder på forhånd og modtager dem med entusiasme!
Hvad er min skuffelse over at bemærke, at disse kandidater ikke har meget atypisk, undtagen i det ene tilfælde en universitetsgrad, hvor man især forventer grandes écoles, og i den anden et mærke, der ikke er kendt for CAC 40- eller NYSE -bataljonen. Højeste synd!
Arbejdsverden formidler således det billede, hvorefter succes (hvad er succes alligevel?) Består frem for alt i at komme ind i "en form", uden for hvilken der ikke er nogen frelse. I mellemtiden er den samme konform meget let at fortsætte med at finde denne lille "typiske" restaurant ved siden af McDonald's, når du rejser …
I mit job ser det maleriske undertiden overraskende ud. Således sendte den HR, som jeg var i gang med at rekruttere en gang (og kun én, heldigvis) mig en jobbeskrivelse, der var den person, hun søgte at erstatte … da hun tiltrådte for 5 år siden! Hvilket betyder, at stillingen ikke havde ændret sig i 5 år. Ikke underligt, at personen er væk. Men det betyder også mere alvorligt, at opfattelsen af positionen og derfor af virksomheden ikke har ændret sig i sindet på HR.
Denne anekdote afspejler ikke kun virksomhedernes lave kapacitet til at tage en risiko, men også deres evne til at producere certificerede kopier. Derfor bliver det meget svært for enhver rekrutterer at give stor merværdi.
Med hensyn til merværdi har to amerikanske forskere, André Spicer og Mats Alvesson, fundet ud af, at mange organisationer rekrutterer de dygtigste sind og beder dem om at være forsigtige med at efterlade deres hjerner ved indgangen. De udfører rutinemæssige opgaver og finder ud af, at det er upassende at tage initiativ. Skal vi så tale om fratrukket værdi? ( Dumhedsparadokset: Kraften og faldgruberne ved funktionel dumhed på arbejdspladsen, 2016)
Skal du nødvendigvis være en klon for at integrere i en virksomhed?
Hvad hvis virksomheder i stedet ændrede deres syn på det atypiske?
2 typer atypiske
Bag det generiske udtryk for atypisk er der to realiteter: det atypiske forløb eller den atypiske personlighed. De to overlapper hinanden, men ikke systematisk.
Vi kan faktisk have lidt et uheld eller valgt en anden stilling end mærket eller lønnen uden at være en person, der skiller sig ud eller særligt betegner.
Omvendt kan du have striber, der er forskellige fra de andre, men ikke antage dem og foretrækker at dække dem med en khaki camouflage -stil. Når zebraen drømmer om en kamæleon …
Hvad kan disse to profiler bringe virksomheden?
Det atypiske forløb
De gik ikke på fantastisk skole, de har ikke et velkendt mærke, eller de har forgrenet sig drastisk, og "logikken" i deres CV mærkes udefra. Selvom de kan finde rationelle forklaringer på deres faglige valg, findes de bagvedliggende årsager til disse ændringer ofte på den personlige side.
Disse profiler med atypisk baggrund har ofte indtryk af at blive udsat for en form for diskrimination i ansættelser, ofte ubevidst diskrimination, desuden.
Således kan den samme virksomhed udefra afvise, hvad den accepterer eller endda fremmer inden for den som en god talentstyring: visse grupper (især international) tilskynder til intern mobilitet (nogle gange massiv, begge eller 3 år), og dette uafhængigt af enhver forestilling om erhverv, men tør ikke overveje profiler med et kaotisk forløb.
Mærkeligt nok tolererer vi, at vores herskere bevæger sig fra en tjeneste til en anden natten over, nogle gange uden erfaring. Vi må dog erkende, at indsatsen er mindre …
At få øje på denne atypiske er ikke et mirakel, da han ikke kan gemme sig bag sin lillefinger, da det professionelle visitkort for det meste stadig er CV'et. Formalismen i det franske cv tillader imidlertid ikke, at hele historien bliver fortalt. Ved ikke engang at blive interviewet har vores atypiske i sidste ende ikke mulighed for at give sig til kende og at kunne afkode, hvad der foregår mellem linjerne i CV'et. Derfor, når en mulighed opstår, gør han alt for at "falde i kø" på fronten, selvom han er rig på sin forskel.
Den atypiske personlighed
Hvis den atypiske personlighed afsløres gennem dens forløb, er dens identifikation let. Men når sidstnævnte har lært at tilpasse de psykosociokulturelle koder og gå ind i de rigtige organisationer (gymnasium, stort firma eller prestigefyldt firma), bliver det at se dem en anden kedel af fisk.
Generelt er deres intellektuelle mobilitet høj, de opretter hurtigt forbindelser mellem ting, mennesker og situationer. De forstår hurtigt en lang række emner, herunder intuitivt. De er ofte i stand til let at navigere mellem makroen (strategi, vision) og mikro (operationelle detaljer, handlingsplaner).
Men den nemmeste måde at få øje på dem er stadig deres massive intellektuelle nysgerrighed. De kan ikke lide at efterlade et spørgsmål ubesvaret, og deres interesser er varierede og eklektiske på ofte forskellige områder (dyrkning af en eller flere sportsgrene, kultur, udøvelse af en eller flere kunstarter, rejser osv.).
Under alle omstændigheder er din klynge af spor også, hvad du måske vil overveje at rekruttere en atypisk personlighed.
Hvorfor rekruttere en atypisk profil?
Når du vil innovere, uanset om du er en SMV eller en stor gruppe, er det betryggende at stole på en person, der kender virksomheden udenad og har haft sine lektioner.
Når vi vil innovere, er det meget mere konsekvent at stole på en person, der har været i stand til at genopfinde sig selv.
I øvrigt kan en sammensat profil vise sig at være meget rig: at have arbejdet i flere sektorer og / eller flere erhverv gør det f.eks. Muligt at sammenligne bedste praksis, bedre forstå kollegaer eller styre tværfunktionelle projekter. Med andre ord er disse atypiske profiler tilpasselige og i stand til at dekompartimentere.
Den atypiske spekulerede også meget over, om han er anderledes, hvorfor han er anderledes, og om det er alvorligt, doktor? Denne evne til at stille spørgsmålstegn giver ham generelt god empati, han accepterer bedre og forstår andre bedre.
Denne befolkning er følsom over for svage signaler, bevidst eller ej. Forretningsmæssigt foregriber de godt bevægelserne på et marked. Kombineret med empati gør denne kvalitet dem til gode barometre for et nyt produkts fremtidige succes. Faktisk blander de let meget "venstre hjerne" analyser (rationalitet, logik) med følelser eller indtryk mere "højre hjerne".
Mange virksomheder håndterer vækst i stedet for at fortsætte med at innovere. Så de har ikke brug for kreative personligheder. Men er de nået til dette punkt i mangel af tillid til kreative personligheder? Hvor er hønen, hvor er ægget? Én ting er i hvert fald sikkert, at ingen virksomheder i dag ville rekruttere Leonardo da Vinci på grundlag af sit cv: maler, videnskabsmand, ingeniør, opfinder, anatom, billedhugger, arkitekt, byplanlægger, botaniker, musiker, digter, filosof og forfatter . Monsieur da Vinci, er det virkelig alvorligt? Skal vi tilføje, at du spiller piben?
Og alligevel ville det aldrig falde nogen i tvivl om mesterens geni. Sandsynligvis en arketype blandt de atypiske. Ved at give ham Clos Lucé, François 1 er ville have sagt til ham "Her Leonardo, du vil være fri til at drømme, tænke og arbejde".
Hvordan rekrutteres en atypisk?
Kandidaterne er overvældende klar til at gå ned i anciennitet, i ansvar såvel som i løn, når det kommer til dem at slutte sig til en sektor, der fascinerer dem, en geografi, som de kan lide eller et erhverv, som de har valgt. uddannelse.
Overraskende nok har virksomheder store vanskeligheder med at stole på disse profiler, der er drevet af en iboende vilje og specifikke mål, og ikke af ekstrinsiske motiverende elementer såsom brandets prestige, beskæftigelsesegnetheden (nogle gange fiktiv) eller aflønningen.
Virksomheder skal ofte tro, at de har kontrol over mennesker, og at penge er en stærk nok snor om halsen. Det vigtige ord i citatet fra Francis 1 er Det er ikke så meget "at drømme", der virker næsten ud over det sædvanlige i nutidens arbejdsverden som "gratis". Frihed er en af kreativitetens byggesten: At tillade dig selv (og have tilladelse til) at drømme, tænke og arbejde er et spændende projekt.
Selvfølgelig skræmmer det virksomheder at give frihed. Fordi en stor del af problemet, og derfor af beslutningstagningen, ligger i det risiko / belønningspar, som finansfolk godt kender.
Lad os se det omvendt: Hvis alle ansætter de samme mennesker, hvordan kan du se forskellen? I virkeligheden er væddemål om muligheden for at finde en sjælden perle i en gruppe kandidater fra gymnasier at håbe, at andre vil have gjort deres job mindre godt end en selv … i bedste fald illusorisk, i værste fald prætentiøs.
Det er rigtigt, at den franske rekrutterer oftest ansætter med frygt i maven: At underskrive en CDI virker nogle gange mere risikabelt end et ægteskab i USA. Skilsmisse koster mindre end afskedigelse! Desuden søger alle at beskytte sig selv, så snart rekruttering finder sted i en "hård" organisation eller i forbindelse med et samfund i vanskeligheder. Ingen ønsker at tage en risiko.
Det er også meget overraskende at bemærke, at prøveperioden ikke længere spiller sin rolle: at afslutte den er ofte hjerteskærende lige så meget som erkendelsen af fiasko. Men i virkeligheden møder du ikke altid den rigtige partner første gang, du skal nogle gange begå en fejl for at hoppe bedre tilbage.
For at rekruttere (og beholde) en atypisk profil er det nok, at spillereglerne er klare. Alle tager deres risiko. For virksomheden består risikoen hovedsageligt i at beslutte, om den foretrækker nogen, der er motiveret til specifikt at slutte sig til den med de risici, der er forbundet med den, eller en, der anvender overalt (fordi dens stamtavle tillader det), men som har mindre lettelse, ruhed.
Giv en atypisk de 3 elementer nævnt af Dan Pink i sin TED om motivation, og du vil tilfredsstille ham: Autonomi, formål, mestring .
Sammenfattende kan kloning virke betryggende på kort sigt, men kan ikke fungere på lang sigt: for det første fordi det ikke bringer kreativitetens åndedræt, som virksomhederne efterspørger, og for det andet fordi præmissen er grundlæggende forkert, fordi selv kloner har deres egen personligheder. Hvis du nægter det for længe, er det især sandsynligt, at dine kloner brænder ud.
Men en lille landsby modstår stadig invadereren: Gau … Nej! Det atypiske. Uanset om de er en atypisk vej eller en atypisk personlighed, kan de være det persona non grata i forretningen. Selvom de ikke selv er refleksion for nogen, kan de selv blive et inspirerende forbillede. Leder, sagde du leder?
