Som en del af en ansættelseskontrakt, CDD eller CDI, er medarbejderen knyttet til sin arbejdsgiver ved et underordnet forhold: selve medarbejderens essens, underordnet kendetegner ansættelseskontrakten - op til en vis grænse.
Den uordnede medarbejder nægter at underkaste sig sin arbejdsgivers legitime myndighed og undgår bevidst hans ledelsesmagt.
Adfærd, der kan sanktioneres
Det er kun arbejdsgiverens legitime direktiver, der skal overholdes af medarbejderen, hvis hans adfærd ikke kan medføre sanktion. For eksempel :
- Medarbejderen nægter at respektere sine forpligtelser i henhold til en mobilitetsklausul uden legitim juridisk grund.
- Medarbejderen udfører ikke de opgaver, som hans hierarki pålægger, selvom de er en del af hans kontraktlige forpligtelser.
- Medarbejderen overholder ikke sin arbejdstid.
- Manglende respekt eller krænkende adfærd kan også karakterisere insubordination på arbejdspladsen.
Visse adfærd, dog tegn på ulydighed, kan ikke sanktioneres. Dette er især tilfældet, når:
- Medarbejderen nægter at styre en personlig affære med sin hierarkiske overordnede.
- Arbejdsgiveren pålægger farlige eller ulovlige opgaver.
- Et argument, der fører til udveksling af virulente ord, udgør ikke nødvendigvis en handling af insubination, idet medarbejderen bevarer fuld ytringsfrihed trods sin ansættelseskontrakt.
Vurder situationen, og spørg dig selv
I tilfælde af insubination kan arbejdsgiveren være ansvarlig. For meget pres på sine teams, dårlig kommunikation af oplysninger eller endda personlige tilhørsforhold kan være sådan, at det forstyrrer virksomhedens medarbejdere, der reagerer med disciplin. Denne forstyrrelse vil dog sandsynligvis skabe en dårlig atmosfære på arbejdet, hvilket ikke er til gavn for nogen.
Det er derfor hensigtsmæssigt, før man overvejer formelle løsninger til håndtering af insubordination, at forstå situationen. Arbejdsgiverens mulighed for effektivt at ændre sin adfærd: ved at vedtage en konflikt-rolig strategi, ved at favorisere en forsonende holdning, undgås mange problemer.
Lytte, stille spørgsmålstegn og være i stand til at ændre sig er en virksomhedsleders hovedkvaliteter i denne sammenhæng og løser de mest spændte situationer.
Advar medarbejderen, og foretag disciplinære foranstaltninger
Nogle gange kan arbejdsgiverens bedste indsats og god tro ikke håndtere insubordination. Hvis medarbejderen fortsætter med at være ulydig mod bestillinger, der falder inden for rammerne af hans evner og kontraktlige ansvar, har arbejdsgiveren intet andet valg end at sanktionere - gradueret.
- Den uformelle advarsel kan udgøre en 1 tid effektivt skridt til at afbøde konflikten. Arbejdsgiveren forklarer medarbejderen sin utilfredshed på grundlag af solide argumenter og viser ham de mulige sanktioner for ikke at vende tilbage til arbejdet i overensstemmelse med sine forpligtelser. Medarbejderen kan ved denne lejlighed tage mål af sine handlinger, overskue konsekvenserne og vælge at stoppe sin uregerlige adfærd.
- Advarselsbrev eller påtale for insubination formalisere disciplinærsanktionen.
Bemærk: andre mellemliggende disciplinære sanktioner - afskedigelse, overførsel, degradering osv. - kan overvejes i nøje overensstemmelse med den juridiske procedure.
Afvisning, det ultimative svar for at håndtere insubordination
Når disciplinen fortsætter på trods af alle de ovennævnte foranstaltninger, kan situationen ikke fortsætte på ubestemt tid. Handlinger af insubordination risikerer at forstyrre organisationen. Under alle omstændigheder kan hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen være tilfreds med en spændt atmosfære på arbejdet. Den ultimative straf for at håndtere insubordinering: afskedigelse.
Gentagen ulydighed kan udgøre en fejl, der kan begrunde afskedigelse af personlige årsager. Retspraksis vurderer i hvert enkelt tilfælde alvorligheden af insubinationen for at karakterisere en simpel fejl, en alvorlig fejl eller en grov fejl.
- Det simpel fejl er 1 er grad af fejl.
- Det alvorlig forseelse forhindrer medarbejderen i at blive i virksomheden. Insubordinering begrunder som regel afskedigelse for alvorlig forseelse. I dette tilfælde fratages medarbejderen sin opsigelsesgodtgørelse og hans kompensation for opsigelse.
- Det tung fejl er alvorlig forseelse med det formål at skade arbejdsgiveren. Frataget erstatning risikerer medarbejderen også at blive pålagt at betale erstatning.
Det er vigtigt, at arbejdsgiveren korrekt karakteriserer den upassende medarbejders fejl, udgør ethvert bevis, der er nyttigt for at begrunde foranstaltningen og anvende den tilsvarende afskedigelsesprocedure. Ellers risikerer han rekvalifikation ved uretfærdig afskedigelse uden reel og alvorlig årsag.
