Alle er enige om kraften i de mål, der er tildelt medarbejderne, til at involvere dem i deres mission. Spørgsmålet er, hvordan man definerer kriterier og engagerende målværdier for at få det bedste ud af alle. Lad os i dette praktiske ark se, hvad det er, vi kan lære af de amerikanske forskere Edwin Lockes og Gary Lathams arbejde, og hvordan de kan omsættes i praksis.
Hvad er Locke og Lathams objektive teori?
I 1968, efter megen forskning, udviklede E. Lock, en organisationspsykolog, en teori, der fremhævede forbindelser mellem mål og medarbejdermotivation . Variabler forklarer individers adfærd på arbejdet.
Han demonstrerede, at fastsætte specifikke og præcise mål, frem for vage formler , øgede hver enkelt af vores præstationer ti gange. For eksempel er det mere effektivt at sige "Jeg vil have dig til at øge dit afkast med 35% i slutningen af året" frem for "Jeg vil have dig til at præstere bedre i år". Eksemplet er forenklet, men det viser, hvordan en kvantificeret, dateret osv. virker stærkt på implikationen.
En anden parameter, der påvirker ydelsen positivt: udfordringens vanskelighed . Jo mere et mål kræver en betydelig indsats for at blive nået, jo højere ydeevne opnås til gengæld. Succes er så ved stævnet! - Vi henleder dog din opmærksomhed på risiciene ved overdrevne mål: demotivation, udmattelse, udbrændthed.
For at disse 2 håndtag fungerer (fastsætter specifikke og vanskelige at nå mål), er det vigtigt, at de forstås og accepteres.
I 1990, Edwin Locke, ledsaget af en anden forsker, Gary Latham, afsluttede den indledende forskning for at definere 5 principper, der skal følges for at sætte effektive mål (også kaldet 4C F -metoden):
- Klarhed
- Kompleksitet
- Udfordring
- Forpligtelse
- Feedback
Implementering af 4C F -metoden til at definere effektive mål
Vi vil gennemgå hvert princip efter tur, specificere hvad det handler om og foreslå måder at bruge dem på i dine ledelsesmissioner.
-
Klarhed: sæt klare mål
Alt er sagt i overskriften. For at være effektive skal målene være præcis, utvetydig, dateret i tid og rum .
For lederen er det sikkerhed for, at hans samarbejdspartner arbejder i den forventede retning med klare prioriteter.
For lederen er det tilfredsheden ved at udføre målrettede indsatser uden at sprede sig og vide, hvad han får til gengæld. Kontraktsbetingelserne efterlader ingen tvivl. Ingen misforståelser eller skuffelse.Tøv ikke med at bruge SMART -metoden. Det er perfekt egnet til det.
Kompleksitet: hold det enkelt
For at et mål skal være effektivt, skal det være let at forstå.
Et "gasfabrik" -system vil spilde alles tid, fortynde indsatsen, produktiviteten og ende med at demotivere dine medarbejdere.Det vigtige er handlingen . At bruge tid på at bygge et sofistikeret system til at måle alt i detaljer og foregribe ethvert scenario er sludder. Glem de utallige niveauer, løb væk fra de kaskader betingede resultater … Hold det simpelt . Intet spild af steril energi.
Udfordring: Vælg engagerende mål
Baren skal være høj nok til at involvere og motivere . Følelsen af præstation vil faktisk være endnu stærkere, når målet er nået. Men pas på: belønningen, der tilbydes, skal være på niveau med udfordringens sværhedsgrad! Ellers må du ikke vente på en idiotsikker forpligtelse!
På den anden side, det må ikke være utilgængeligt . I så fald venter modløbet fra dit team på dig! Hver af dine medarbejdere skal føle, at de kan det. Ellers vil han stå over for begrænsende barrierer, der forhindrer ham i at opnå den forventede succes. Så husk altid på, at disse mål skal være realistiske, en forudsætning for at undgå udmattelse eller endda udbrændthed blandt et af dine teammedlemmer.
Hvordan sætter man sådanne mål? Ved at udveksle med dine samarbejdspartnere. Observer deres motivation, deres entusiasme for dit forslag. Er de virkelig klar til det, eller ser det ud til at de trækker fødderne?
Engagement: få en rigtig aftale
For fuld inddragelse, mål skal accepteres . Vi taler ikke om en følelse af bekvemmelighed. Vi leder efter en oprigtig aftale, der vil forsegle fundamentet for fremtidig succes.
Hvordan man gør ? En pointe vigtigt er involvering af dine medarbejdere i processen målopnåelse. Det er ikke dig, der pålægger dine kriterier og mål. Refleksionen og valget er genstand for samarbejdsarbejde fra de 2 parters side.
Feedback: fremme gensidig feedback
Når målet er sat, fryser alt først der til næste deadline. Din rolle er at levere permanent feedback overfor dine medarbejdere, men også for at lytte til deres feedback.
Du kan bruge orienteringsmøder at diskutere med dit team af kollektive overvejelser. Det anbefales også regelmæssigt at mødes individuelt med hver person for at gøre status over deres fremskridt, give dine følelser om deres præstationer og høre eventuelle vanskeligheder tilbage.
Læs også: feedback, et vigtigt element i performance management
At huske :
Locke og Lathams teori lærer os, hvordan vi sætter relevante mål, kilder til ydeevne.
5 principper at respektere:
- specifikke mål,
- enkel,
- repræsenterer reelle udfordringer,
- accepteret uden forbehold af medarbejdere,
- og kræver feedback.
Denne tilgang kommer ud over SMART -metoden.
Se også et komplet objektiv styringssystem: OKR (mål og nøgleresultater)
Denne fil henvises til i: Motivere sine medarbejdere dagligt
