Årligt vurderingssamtale, kompetenceudviklingssamtale, lønstigningssamtale, ledelsesinterview, personalegennemgang … Dette er alle vilkår, der gives til denne væsentlige ledelsesakt, som er det årlige interview.
Understøttet af HR -afdelinger og ledelse er denne betydning dog for ofte undervurderet, hvad enten det er for lederen eller for medarbejderen. Interviewsæsonen ankommer ofte lidt som sæsonen med døde blade: opleves som en obligatorisk passage.
Tilbagevendelsen mister undertiden mening.
Vedligeholdelsesfælder
Kom nu, jeg tilbyder dig en lille samling kommentarer hørt omkring vores interview!
Manager side:
- "Jeg venter på at fortælle ham, han har sit interview om 2 måneder! ". Det svarer til at styre en gang om året. Uanset om det er positivt eller negativt … hvorfor vente?
- "Jeg vil benytte lejligheden til at videregive beskeden til ham, selv under forberedelsen til hans interview vil jeg have nok elementer til at give ham en advarsel." Dette taler om frygt for beskæring .
Der er forvirring af mål: interviewet er en mulighed for at gøre status over året, ikke at indse, at der er noget galt. At blive opmærksom på huller, når man forbereder sig til interviewet, betyder at man mangler noget .
Medarbejder side:
- "Jeg bevæbner mig, du ved aldrig, hvad han kan bebrejde mig for."
- "Jeg ved, at det i år vil være en stigning på 0%, men han vil lede efter det lille dyr for at retfærdiggøre det."
Eller den frygt for uretfærdighed . Det siger meget om den sindstilstand, hvor vores 2 parter kommer til at deltage i dette interview! Disse er naturligvis kun eksempler på frygt, der findes på begge sider. Alt dette for at sige, at gennemførelsen af disse interviews ikke er neutral, et element af irrationalitet tilføjes den forventede søgen efter objektivitet.
Formålet med interviewet
Husk, Formålet med interviewet er at gøre status over det forløbne år, at huske, hvad vi sagde til os selv, hvad vi oplevede, og ikke muligheden for at rette og forklare årets fejl .
Det er for "billeddannelse" delen: at tage et øjebliksbillede af den aktuelle situation. Det er godt at tage et foto, det er bedre at gøre det til en film. Fra denne vurdering, hvordan skal man så sætte sig i perspektiv på udviklingen?
Trænerens synspunkt
Det spørgsmål, som ledere ofte stiller, er følgende: Hvordan motiveres min medarbejder, hvordan får han lyst til at komme videre, sætter mål, der stimulerer ham og opfylder virksomhedens behov?
Inden du besvarer dette spørgsmål, lad os først og fremmest spørge os selv, hvad lederen gør for at sætte sig selv i dynamikken i fremskridt .
Nogle spørgsmål jeg gerne vil stille ham under hans forberedelse:
- Er du klar til at lade dine mennesker sætte deres egne mål?
- Hvor meget af din magt er du villig til at opgive?
- Efter din mening, hvilke kontroller ville være nødvendige for en vellykket opfyldelse af målet?
- Hvad ville din medarbejder sige: hvad ville ifølge dem være betingelserne for en acceptabel, rentabel kontrol (frekvens, emner, målekriterier, understøttelsesmetode)?
- Er du som leder klar til at acceptere ikke at kontrollere, at stole på?
- Hvad er du ansvarlig for for at nå din medarbejders mål?
- Hvad er du ansvarlig for ved fiasko?
- Hvad er din ansvarsgrænse?
- …
I lyset af svarene ser vi ofte, at den første hindring for medarbejderens udvikling findes i lederens bremser og frygt.
Så ledere, når du gennemfører dine interviews, skal du huske på, at den første person, du vurderer, er dig selv!
Om forfatteren
ikke 
Eric ROLLAND
Eric er en menneskelig ressourcekonsulent (Coaching, uddannelse, færdighedsvurderinger, evaluering), brænder for HR og webentusiast.
Hans blog: Tremplin RH -bloggen
Vil du blive forfatter på vores websted og dele din erfaring / ekspertise på vores Mag '? Kontakt os!
