Rekruttering er ikke en triviel handling, både fra rekrutterings- og ansøgerens synspunkt . Faktisk, når man er rekrutterer på kort, mellemlang eller lang sigt, vil den rekrutterede kandidat nødvendigvis være en af aktørerne for succesen eller vanskelighederne, for hans team, for hans organisation, for hans virksomhed. På samme måde, når vi ser på ansøgerens synspunkt, er implikationen endnu mere direkte: Om det er en arbejdsløs person og derfor i en "social ustabilitet", for hvem indsatsen og håbet er desto større; eller en person, der tilmelder sig en professionel mobilitetsproces, for hvem den foreslåede stilling meget ofte repræsenterer i hans sind, "hans mulighed" for karriereudvikling.
Siden da, at være involveret i rekruttering, nødvendigvis forårsager pres på begge sider fra specifikke spørgsmål . For rekruttereren, hvad enten den er bevidst eller ubevidst, vejer spørgsmålet særligt tungt under processen, især den rigtige beslutning, det at vælge den rigtige person. For ansøgeren kan der ud over den indlysende indsats for at være den, der vælges, også tages højde for mange andre personlige dimensioner og konsekvenser afhængigt af hans særlige situation (økonomisk usikkerhed, selvtillidsniveau osv.).
Med andre ord er alle disse dimensioner alle elementer, der sandsynligvis vil favorisere implementeringen af gensidige interessentspil og forskellige fordomme under rekrutteringsprocessen. Imidlertid kræver den gensidige succes ved en rekruttering tværtimod at stræbe efter begge sider mod de mest afbalancerede udvekslinger, der er mulige fra menneske til menneske, og derfor at komme ud af stillinger og stillinger så meget som muligt. "Skuespiller til skuespiller" udvekslinger.
Følgelig, for at betragte "mennesket som værende i hjertet af rekruttering", er det så på samme tid:
- overveje som rekrutterer sin egen dimension af at være menneske i denne særlige kontekst, der er rekrutteringsprocessen,
- og betragter kandidaten selv som et menneske.
I betragtning af din egen dimension af at være menneske som rekrutterer, hvad er det?
I første omgang består den af kender hinanden godt , og for at dette havde arbejdet med at tage et vist skridt tilbage på sig selv, på hans tankegange og på kvaliteten af hans tidligere rekrutteringer med hensyn til fremtiden for de mennesker, der tidligere blev rekrutteret. I denne sammenhæng er det også et spørgsmål om at identificere og opfatte sine egne grænser, der er iboende for ens menneskelige natur. Dette for eksempel ved at være opmærksom på eksistensen af de forskellige kognitive forstyrrelser, som vi kan blive udsat for, at være opmærksom på dem og være opmærksom på vores naturlige behov for at blive beroliget. Et behov, som hvis vi ikke er opmærksom på det, også kan få os til at fortynde og flytte vores andel af ansvar, bag processer, værktøjer, mellemmænd osv.
At rekruttere nogen er ikke noget medfødt. Så ligesom ægte lytning er en dimension, der kun kan opnås ved at udvikle og arbejde, kan det også være interessant at lære i al ydmyghed:
- Til bedre spørgsmål , Til kommunikere bedre gennem rekrutteringsprocessen , etc.
- at udvikle deres evne til være tydelig om, hvad du præcist leder efter , på det, vi har til formål eksplicit at validere med hensyn til færdigheder, potentialer, talenter og dermed objektiverer vores beslutningstagning så godt som muligt.
Så mange elementer at overveje i tanken om en selvvurdering for at tage den nødvendige afstand fra vores praksis, vores metoder, vores vaner og dermed tage vores del af ansvaret i processen og kvaliteten af rekruttering..
I betragtning af kandidaten som et menneske, hvad er det?
I praksis, en rekruttering er frem for alt et møde , og kvaliteten af dette møde og den gensidige tillid etableret, afhænger direkte af kvaliteten af rekrutteringen.
Ofte kan det imidlertid være ubevidst at være i rekrutteringspositionen til at indtage en kropsholdning præget af en følelse af "overlegenhed", såsom den pansrede herre ved porten til hans befæstede slot. Er det dog værd at huske: Befæstede slotte og "middelalderlige" tilgange er ikke længere relevante!
Derfor er det nu mere et spørgsmål om at være opmærksom på din holdning som rekrutterer, om din rolle som ambassadør og om at være fuldt ud involveret i din virksomheds positive image og omdømme. Derudover i dette perspektiv, at betragte kandidaten som et menneske betyder at respektere ham, genkende ham gennem de forskellige stadier af rekruttering . I praksis kan dette således have form af at være årvågen over responstider, kvaliteten af interaktioner, argumenter og feedback, støtte til integration osv.
Under alle omstændigheder betyder det at overveje og sætte "mennesker i centrum for din rekruttering" at vise empati under hensyntagen til din samtalepartners "kandidatoplevelse". Hvad mere er, at rekruttere en medarbejder er ikke en enkel formalitet i betragtning af de involverede udfordringer og derfor meget ofte med hensyn til processer, der er blevet for standardiserede, overvejer "mennesket i hjertet af rekruttering", kan starte med at stole på den stærke idé om at humanisere eller re-humanisere sin rekruttering, ved at forenkle det og ved at favorisere interpersonelle og tillidsfulde relationer .
