Nogle dage tror hr. Eller fru manager, at det ville have været bedre at blive i sengen i morges, eller endda den dag, han / hun accepterede denne lederstilling.
Når forholdet til teamet eller hierarkiet bliver kompliceret, kan det blive lederens største bekymring og optage det meste af sin tid på at forsøge at løse problemet. Med en masse følelser, der er mere eller mindre behagelige at opleve, og som ikke desto mindre skal krydses.
Ledelse og relation
Socialt, ikke bare det at gøre!
Nogle gange, når vi klarer os, er vi især ivrige efter at nå målene og koncentrere os om det på det arbejde, der skal leveres; nogle gange er vi mindre interesserede i de menneskelige og relationelle aspekter, hvilket kan være kompliceret.
Et eksempel :
Det er to uger siden, Eric bemærkede en ændret holdning hos Patricia, et medlem af hans team, og han ventede på, at det skulle gå over; lod det flyde, da hun ikke kom til et holdmøde og undrede sig vagt over, hvilken flue der havde stukket hende, uden egentlig at kigge længere: det "sociale", meget lidt for ham. Problemet er, at han har et projekt for Patricia, så han bliver nødt til at varme stemningen for at bringe det op med hende.
Det er her tingene bliver hårde for Eric, fordi han føler sig inkompetent til at håndtere konflikter, han er bange for at være klodset, for ikke at vide, hvordan man gør det. Han beslutter sig for at være meget saglig, ikke at spørge Patricia om, hvad der foregår med hende, og for at fortælle hende om projektet fra starten.
Desværre forbliver Patricia, selvom hun accepterede udvekslingen foreslået af Eric, med foldede arme og blikket nedad. Eric finder sig tvunget til at gennemgå et øjebliks udveksling, lytte til Patricias bebrejdelser, stille spørgsmålstegn ved hende, da han lærte i "manager-coach" -træning, indtil Patricia slapper af.
Ligesom Eric, en leder kan have at gøre med ubehagelige relationer eller øjeblikke med konfrontation med andre og deres følelser : medarbejder meget skuffet over ikke at have haft forfremmelsen eller det forventede projekt, hold på halv stang eller i oprør efter en akavet omramning, kollega, der går igennem en vanskelig periode og brød ud i gråd på kontoret …
Afhængigt af hans lette håndtering af relationer og følelser kan han finde det kompliceret og (for ham selv) sige, at han ikke er der for at "være social"! Men at styre forholdet er en del af lederjobbet, og at redde det er potentielt at udarbejde en stor regning: er det ikke lettere at handle, når forholdet endnu ikke er forværret for meget, det vil sige ved de første tegn ?
Har du en relationssituation at styre og har en tendens til at lade den trække ud eller stole på spontan forbedring? Spørge dig selv:
- Kan dette ske af sig selv? Hvilke konsekvenser at lade ligge?
- Hvad forhindrer dig i at regulere forholdet? Hvad er prisen for dig at betale, hvis du tackler det nu?
Lederens dårlige rolle
Lederen, der er ansvarlig for teamet og resultaterne, finder sig undertiden knust mellem ambolt og en hammer, fanget mellem modsatrettede påbud fra teamet og hierarkiet eller endda udpeget som kilden til problemet.
Chiara er leder af et team på 8 sælgere. I flere måneder er målene ikke nået, og Chiara har forsøgt at booste sit team, at ramme det mere, uden held. I stigende grad stresset med tiden og hendes chef kalder hende til regnskab oftere, ender Chiara med at overtage flere porteføljer i et forsøg på at få hurtige resultater for at berolige sin chef. Et par måneder senere kritiserede flere medlemmer af teamet ham for at have taget kontrol over deres arbejde, for at gå alene, for ikke at støtte dem nok; Chiaras chef er enig med holdet, der klager, og Chiara finder sig skyldig i alles øjne, for at have fejlet i sin rolle som manager, for ikke at have givet alle midler til teamet osv.
Ledere i kajen, vi møder dem regelmæssigt: anses for for seje eller for kontrollerende, for resultatorienterede eller for travle med teamets trivsel, for strukturerede eller for kreative … og nogle gange går anklagen så langt som overbevisning , hvor den anklagede blev en syndebuk for et system under pres (for eksempel når holdet bander op for at angribe eller fordømme manageren.)
Nogle eksempler:
- Dominique fik ordineret coaching, fordi hun efter et år ikke var i stand til at pacificere sit hold, hvor der var flere konflikter. Hun havde prøvet forskellige tilgange, og teamet endte med at bande på hende.
- Thomas havde også ret til coaching efter klager fra sit team til HR og ledelse for chikane. Han havde anvendt ledelsesmetoder, der var uegnede til konteksten (stærk kontrol via rapportering, som han pålagde et team, der var vant til autonomi) og havde ikke taget hensyn til advarslerne.
- Séverine er sygemeldt. I flere måneder har hun brugt meget energi på at indramme sit team på skemaer, teamfunktion (møder osv.) For at regulere adfærdsafvigelser og misbrug. Problem, hver gang hun omrammer en medarbejder, går han til Séverines chef … der accepterer det, hun havde nægtet. Séverine passerer den "dårlige fyr", og overgrebene er legitimerede …
For at komme ud af disse dårlige steder er det ofte lettere ikke at falde i dem. I lederens individuelle beskyttelsessystem nogle nyttige funktioner: Vær opmærksom på svage signaler, hør feedback, advarsel og dæk dig selv, se din position for ikke at blive låst inde, og kommuniker selvfølgelig altid.
Om forfatteren
ikke 
Karine AUBRY
Certificeret træner
Medlem af AEC -EMCC - European Coaching Association
Uddannet på French Coaching School. Bliv coach efter 15 års erfaring inden for rådgivning, projektledelse og teams inden for IT, kommunikation og marketing. Understøttelse af ledere og ledere, især om deres interpersonelle færdigheder, deres lederskab, deres kropsholdning og interpersonelle færdigheder.
Hans blog: L'Oeil du Kolibri
Hans professionelle websted: http://www.kolibricoaching.fr
