Har du et stort potentiale i dit team?
Du har to muligheder: fyr ham med det samme eller forbered dig på at lide. Her er hvorfor du vil have svært ved at håndtere store potentialer, og hvordan du kan klare dig.
Høje potentialer: ledernes mareridt
Selvfølgelig er høje potentialer meget produktive og har en masse reserve, men de er uhåndterlige. De flytter linjerne, de går hurtigere end de andre, videre, stærkere. De er som pawing heste, som skøre hunde, der trækker i snor uden at forstå, hvorfor du forhindrer dem i at komme videre, gennemføre projekter, fra at udforske nye veje.
De store potentialer er vulkaner. Nogle vågner aldrig, men disse bliver normalt aldrig set som sande potentialer. Mange syder, nogle gange uden selv at vide hvorfor, lidt som teenagere på hormoner. Nogle eksploderer, og du skal håndtere skaden. Og nogle gange sker det, at al den energi kanaliseres og går i den rigtige retning, men det er sjældnere. Uanset, ligesom vulkaner, fremstår miljøet altid dybt ændret og påvirket.
Og som med vulkaner er den bedste holdning at udnytte geotermisk energi for at booste forretningen til en lavere pris. Men det formoder en tværgående og ortogonal tilgang og metode, der sjældent bruges i ledelse.
Den bedste måde at håndtere store potentialer på: administrer dem ikke!
For at sige det på en anden måde, aldrig håndtere høje potentialer direkte. Du ville løbe op imod deres egoer. Det er eksplosivt og risikabelt. Administrer deres potentiale. Ligesom unge er det modsat deres vilje, hvis de nogle gange er uoverskuelige. De vil ikke gøre dig til vanvid, de gør dig til vanvid. Hvad der er radikalt anderledes og forvirringen er dramatisk. Det er snarere den effekt, de har på dig, der irriterer dig frem for den effekt, de vil have på dig. Det er din reaktion i den forstand, hvordan du accepterer at blive påvirket, der skaber risikoen. Det er provokerende, men det er sådan. Håndteringen af høje potentialer mislykkes alt for ofte på grund af lederen.
For at forstå et eksempel på en høj potentiel effekt på dig, der er skadeligt, skal du tænke på den jalousi, det forårsager i dig. Til misundelse, til den uforståelse, du føler om de løsninger, han tilbyder, som du ikke engang havde forestillet dig. Tænk på den karisma, den kan udstråle, og den effekt, den har på andre. Tænk på den produktivitet, han kan have, hans evne til at afslutte en sag hurtigere end andre teammedlemmer eller dig. Højt potentiale ærgrer dig, fordi det netop er et stort potentiale. Så irriteret, træt, ked af det, du provokerer ham, frivilligt eller ej, du prøver at blokere hans vej ved unødigt at komplicere hans opgave. Du bestiller ham missioner, der ikke svarer til hans profil, du påpeger fejlene. Du begynder at opføre dig som en lille chef. Det er her alt ændrer sig. Du ville have gjort det bedre at fyre ham med det samme.
Du har lige begået en ledelsesfejl. Du er stoppet med at tænke på team, projekt, virksomhed for at tænke på dig selv. Du gjorde det til en folkekamp, en hanekamp. Du har allerede tabt, du har diskvalificeret dig selv. Men endnu mere alvorlig: du har lige skruet et stort potentiale op. Det er kontraproduktivt, det er ubrugeligt.
Udvikle potentiale ved at styre personen
Tænk anderledes. Tænk ikke på dig selv, tænk på ham. Tænk på denne energi, dette potentiale der er i ham, som han ikke ved, hvordan man kanaliserer, som han ikke ved, hvordan man bruger endnu. Hjælp ham. Spil rollen som talentfacilitatoren, den der hjælper andre med at gøre det, de bedst kan, introducere dem for, hvad de kan bedst. Fremhæv styrker, succeser. Afslør det potentiale. Lær ham at identificere det, at navngive det, at beskrive det, at fatte det, at kende det. Giv ham missioner og opgaver, der kan udnytte, udforske denne magt, denne styrke, dette talent. Sæt det til tjeneste for projektet, for teamet og for teamet til dets tjeneste, så de gensidigt kan gå videre, opnå og nå et fælles fælles mål. Få ham til at vokse, så han får andre til at vokse. Så vil du have afsløret det, du vil have klækket det. Du vil være evigt i gæld til dig, du vil have opnået din mission, du vil have gennemført dine projekter og opnået dine mål.
Moralen i historien er, at høje potentialer bare passerer gennem dit team. De vil naturligvis forlade en dag. Ligesom børnene. Og hvis du har udført dit job rigtigt, kommer de længere end dig. Det er eleven, der overgår mesteren, og det må være selve mesterens mission. Husk "vi er dværge, der ligger på giganternes skuldre". Læg det høje potentiale på dine skuldre.
Empatisk ledelsesstilling
Det kræver lytte og omsorg, kongruens med sig selv - som Carl Rogers siger, empati, ydmyghed og venlighed. Det kræver meget opmærksomhed og arbejde. Det kræver observation og at kunne forstå, hvad der egentlig kan motivere, stimulere, vokse og udfordre et højt potentiale. Det tager individuel ledelse i teamet. Men i sidste ende kræver det ikke mere eller mindre end en manager, da det er sådan, hvert medlem af et team skal ledes. Da alle er et potentiale, hvordan kan vi ellers håbe på at skabe værdi og opnå et resultat, som vi ikke allerede har?
Høje potentialer er et spejl i vores ledelse. I den forstand er de et mareridt, fordi de afslører alt, hvad du ikke vil se. Men hvis holdningen er rigtig, så er det en fornøjelse: deres succes bliver vores. Det er i sidste ende de sjældne øjeblikke, hvor vi har indtryk af at være virkelig os selv, at røre ved den rent menneskelige dimension af ledelse, og endelig at vi virkelig nyder at styre.
