Hvordan sætter vi individuelle og kollektive mål?

Ingen leder kan bebrejde sine medarbejdere for ikke at have opfyldt deres forventninger med hensyn til arbejde, hvis de ikke har taget sig tid til at dele deres vision og udtrykke deres ønsker klart og præcist.

Indstilling af relevante mål, tilstrækkelig motiverende og samtidig tilgængelig og i overensstemmelse med virksomhedens overordnede strategi kræver et minimum af eftertanke.

Ja, disse bør være kollektive for at skabe reel samhørighed i sit team, men også individuelle for personlig involvering af hvert medlem af sin gruppe. De skal give alle mulighed for at have en præcis vision om, hvad der forventes af dem, men også af teamet. De skal formuleres på en klar, forståelig måde og accepteres.

Derudover bør der sættes måleindikatorer for at kunne vurdere ydeevnen og vurdere de opnåede resultater.

Definition

Et mål definerer mål, som en medarbejder eller et team ønsker at opnå takket være de udførte handlinger . Det er i tråd med virksomhedens strategi og danner grundlaget for et vist engagement mellem lederen og hans medarbejder. Den specificerer faktisk de midler, der er nødvendige for at nå det nævnte mål, såvel som dets tidsbegrænsninger (deadline, deadlines osv.).

Et mål skal kunne være defineret og målt i mængde, men også kvalitet af arbejde. For at gøre dette er det baseret på indikatorer, der vil tjene som benchmarks.

Målene kan være af forskellige typer:

• Strategisk : direkte knyttet til virksomhedens globale vision, som de er med til at forme og bringe til live.
• Operationel : som følge af det første giver de hver afdeling, enhed, team mulighed for at implementere på sit niveau og inden for sit felt de specifikke handlinger, der er nødvendige for at nå strategiske mål.
• Kollektiver : de giver mening til hver persons missioner, udvikler kollektiv intelligens inden for organisationen og fremmer samhørighed og samarbejde.
• Individuel : de opmuntrer til handling og dynamik, deltager i motivation og empowerment.

Hvorfor sætte mål?

Det handler om at definere en vision, et forventet resultat, tegne en kurs, som virksomheden skal fastholde og sikre, at dette faktisk er tilfældet. Dette er en væsentlig øvelse, både på kollektivt og individuelt niveau, som har mange grunde til at eksistere.

Fra et forretningsmæssigt synspunkt

For organisationen er det faktum, at ledere formulerer mål, vigtigt på forskellige niveauer, herunder:

• Tilpasning til strategi: det individuelle niveau gør det muligt at opbygge konsistens mellem strategiske beslutninger og medarbejderes handlinger.
• Bedre kommunikation mellem leder og administreret : udvekslinger er bygget op omkring et defineret og klart mål. Når kurset er blevet sat efter aftale med de 2 parter, er efterfølgende møder produktive og fokuseret på det punkt, der skal nås.
• Et værktøj til pilotering og styring af enkeltpersoner : denne tilgang gør det muligt for lederen at styre sine medarbejderes indsats.

Det hele giver organisationen en bedre ydeevne.

For den enkelte

Med hensyn til medarbejdere har de mål, der er fastsat af deres leder, også forskellige interesser:

• Energizers - motiverende instrumenter: de opfordrer medarbejderne til at involvere sig i handlinger, som de kan sætte pris på resultaterne og blive belønnet for.
• Ressourcefokus: den undgår en spredning af sine bestræbelser, mens den koncentrerer sin energi mod et enkelt mål.
• Personlig erkendelse: opnåelse af mål er en tilfredshed. Intet som at lykkes med en udfordring for at bevare din entusiasme og dynamik.

Se også, hvordan du opbygger et dashboard?

Hvordan sætter man et mål?

Der er flere metoder. Hovedlinjerne er imidlertid de samme:

1. Sæt et fælles mål

   I tråd med virksomhedens strategi er det vigtigt eksplicit at formulere et fælles mål, der forstås, forstås og accepteres af alle dine medarbejdere.

   Dette giver mening til hver persons missioner ved klart at definere betydningen af ​​deres rolle i virksomheden.

   Dine medarbejdere vil være mere involveret i deres personlige mål.

2. Formuler effektive og motiverende individuelle mål

   Flere tilgange her, alle med deres fordele, deres ulemper. Det er vigtigt at være fortrolig med den anvendte gangart. Alle vil derfor frit kunne vælge den, der passer bedst til dem:

   "SMART" metode

   Fremgangsmåden tager sit navn fra akronymet, som den indeholder SMART for mål:

   • Specifik og enkel : klart og enkelt formuleret og specifikt for medarbejderen.
   • Målbar : vurderet i mængde og kvalitet ved hjælp af relevante og objektive indikatorer.
   • Opnåelig : tilstrækkeligt motiverende til at indgyde en dynamik af handling, mens den er tilgængelig.
   • Realistisk : mulig og ikke utopisk, en del af virksomhedens overordnede strategi.
   • Midlertidigt defineret : hvis varighed, frister og referenceperiode er klart fastlagt.

   Smart betyder "intelligent" på engelsk, metoden minder os om, hvor afgørende det er ikke at begå en fejl i denne øvelse: hvis målene er for ambitiøse, bliver individet udmattet og derefter demotiveret; hvis de er for lette, er det organisationen, der taber i effektivitet.

   (gen) Oplev SMART -metoden i detaljer for at sætte relevante mål for dine medarbejdere

   Locke og Latham teori

   Opkaldt efter dets grundlæggere, dette koncept - også kaldet 4C F -metoden - bestemmer, at ethvert mål, der skal være relevant, skal bygges op omkring følgende egenskaber:

   • Klarhed - udtrykt klart og utvetydigt
   • Kompleksitet - let at forstå og implementere
   • Udfordring - engagerende og tilstrækkeligt motiverende, mens den stadig er tilgængelig
   • Forpligtelse - accepteret og aftalt, med forbehold af konsensus
   • Feedback - overvåges regelmæssigt under hele processen.

   (re) Se Locke og Lathams teori for at definere effektive mål

3. Tilknyt en eller flere indikatorer

   Hvert målsæt skal kunne evalueres og måles kvalitativt og kvantitativt på en objektiv måde. Vi vil dermed rette a referenceværdi samt en målværdi skal opnås for at måle resultaterne - materialiseret af a indikator .

   Sidstnævnte skal være relevant, i overensstemmelse med det fastsatte mål. Det skal være pålideligt, enkelt, forståeligt, præcist, nyttigt og verificerbart for at undgå indsigelser og andre misforståelser.

   Desuden skal der defineres en handlingsplan med gennemførelse af disse overvågningsforanstaltninger samt de forskellige evalueringsfaser, der giver mulighed for at rette op på situationen, hvis det er nødvendigt.

4. Vurdere

   Periodisk : i hele referenceperioden er det interessant at iværksætte mellemliggende foranstaltninger for at korrigere de gennemførte handlinger, hvis det er nødvendigt, for at opmuntre indsatsen og for at sikre, at det sidste forløb fastholdes.

   På forfaldsdatoen : Denne vurdering gør det muligt at vurdere, om de oprindeligt fastsatte mål er nået eller ej, starte en konstruktiv dialog med medarbejderen og tjene som en støtte under den årlige samtale.

   Læs "Hvad er en KPI?" Eller "Hvordan defineres en præstationsindikator?"

Fejl der skal undgås

• Fix fra for mange mål
• Bed om det umulige eller umulig
• Forny samme anmodninger fra det ene år til det næste
• Bliv sløret , omtrentlige
• Forsømmer ydelsesmåling og genkendelse
• Tænk kun på individuel præstation og udelade det kollektive
• Tænk kun på produktivitet at lægge den menneskelige udvikling til side