Definition af Maslows teori
Abraham Maslow er en amerikansk psykolog født i 1900'erne og far til den pågældende teori.
Hans forskning viser, at Motivationer fra mennesker opstår fra behov for at blive opfyldt, hierarkiseret i 5 niveauer .
Et hierarki, der begynder med fysiologiske behov indtil sidste fase, selvopfyldelse. Disse behov skaber spændinger, der skaber motivation.
Det handler om hierarki, fordi de laveste behov i pyramiden skal opfyldes som en prioritet før dem, der er placeret på øverste etage.
Dette betyder imidlertid ikke, at et behov ikke kan opfyldes, hvis det forrige ikke er fuldt ud opfyldt. Vi kender alle eksempler, der viser det: Du vil måske gå i gang med et iværksætteri for at opnå dig selv, men tage en betydelig risiko. Dette punkt er godt forklaret på wikipedia -siden dedikeret til dette emne (del "Relativitet og progressivitet").
Behovspyramiden
- Fysiologiske behov: sover, spiser, drikker, klæder sig … Kort sagt: primære biologiske og fysiske behov
- Sikkerhedsbehov: elementer af stabilitet, beskyttelse
- Medlemskabsbehov : integration i en gruppe, social status
- Værdsættelsesbehov: at blive anerkendt, at blive elsket, at blive accepteret af andre
- Selvopfyldelsesbehov: at opfylde sig selv, at blomstre, at udvikle sig personligt (med meditation f.eks.)
Repræsentationen i form af en pyramide er ikke af A. Maslow
Arbejdsapplikationer
Maslows pyramide undervises for det meste på handelshøjskoler i at studere marketing forbruger adfærd.
Denne teori gælder også i ledelse for at forstå kilder til medarbejdernes motivation .
Hvordan kan man bruge behovspyramiden til at styre sine medarbejdere?
Lad os starte med at illustrere med eksempler forskellige niveauer i konkrete elementer til dine medarbejdere:
- Fysiologiske behov: have en løn, der tillader en anstændig levevis
- Sikkerhedsbehov: have jobstabilitet, et sikkert arbejdsmiljø og betingelser
- Medlemskabsbehov: integreres i en gruppe kolleger, regelmæssigt informeres om virksomhedens liv
- Værdsættelsesbehov: blive anerkendt af deres leder, deres kolleger - udøve et nyttigt erhverv, have en givende titel, arbejde i et prestigefyldt arbejdsområde
- Selvopfyldelsesbehov: opnå særligt vanskelige mål, forbedre, udvide færdigheder, blive ekspert inden for sit område, løse komplekse problemer … men også være uafhængig i sin position
Bemærk: denne vej afspejles generelt i vores forventninger gennem hele vores karriere. I begyndelsen har vi brug for en løn for at leve, med en vis sikkerhed. Vi er derefter ivrige efter at tilhøre en gruppe, så søger vi agtelse for vores jævnaldrende, for vores leder. Efter mange års erfaring er det vigtige at virkelig opnå. I tilfælde af en arbejdsulykke kommer tabet af et job, fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov tilbage i forgrunden: at have et job og en løn at leve.
Dette eksempel er lidt af en karikatur, nogle af os har lidt forskellige prioriteringer, men generelt er dette mønster fundet.
1 - Identificer dine medarbejderes reelle prioriteter
Leder de efter jobsikkerhed (har brug for sikkerhed)? Har de brug for en mere nærværende holdånd (agtelse) - Vil de have dig til at sætte dem meget ambitiøse mål (præstation)?
Det tilhører dig identificer på hvilket / hvilke niveauer du placerer for at aktivere de motivationshåndtag, der har størst indflydelse . Ved at det er sandt lige nu t måske ikke i morgen.
Eksempel: forringelsen af atmosfæren i en service (behov for at tilhøre) kan ændre prioriteterne i behovene, der skal opfyldes, ved at placere reetablering af en teamånd i første omgang, inden der stilles nye udfordringer.
Denne evaluering udføres ved at lytte, dele, feedback .
2 - Tilpas din ledelsesstil og valget af motivationsværktøjer
Med din viden om motivationerne bag dit team er du i stand til det at bruge de rigtige værktøjer til at involvere dine vitale kræfter i virksomhedens succes og indtage en sammenhængende ledelsesstilling.
3 - Vær opmærksom på udviklingen af behovshierarkiet
Som vi tidligere har set, prioriteter ændres i henhold til kontekst og begivenheder . Husk Maslows pyramide, du forstår måske årsagen til reaktioner, der er svære at afkode Ved første øjekast: en ændring i parameter (f.eks. Usikkerhed om fremtiden) kan betydeligt ændre rækkefølgen af forventninger.
Et værktøj, der forbliver et værktøj med sine grænser
Afslutningsvis giver Maslows model dig nøgler til bedre at forstå hvad der er vigtigt for dine medarbejdere.
Dette læsegitter er en hjælp, men det er tilrådeligt at tag ikke pyramiden bogstaveligt . Menneskelig adfærd er kompleks og vanskelig at modellere, dette er blot et filter blandt andre for at hjælpe dig med at trække i de rigtige tråde.
