Uanset om de er forskere, læger, specialiserede teknikere eller ingeniører, er højt kvalificerede medarbejdere ofte ledernes mareridt. Fordi de ikke reagerer som de andre, fordi de nogle gange er uforudsigelige i deres adfærd eller ræsonnement, eksperter giver en hård tid til deres kolleger og deres overordnede, der ikke helt ved, hvordan de skal håndtere dem.
Det er dog talenter, som vi ikke kan undvære, og som virkelig kan tage hele virksomheden til tops.
Det er derfor vigtigt at tilpasse din ledelsesstil for at udnytte deres potentiale uden at spilde det og især for at få dem til at blive og stille al deres ekspertise til tjeneste for din virksomhed. Fordi at have disse eksperter blandt sine medarbejdere er en klar konkurrencefordel for en virksomhed og en garanti for succes og bæredygtighed i en verden i konstant forandring, hvor færdighedsstyring er et stort problem.
Hvad er en ekspert?
En ekspert er frem for alt et individ, der besidder en bred og øget viden - både teknisk og kognitiv - og som er i stand til at stille dem til rådighed for et projekt ved at levere en vision, der er både global og dybdegående.
Han er en velsmagende blanding mellem den lærde som rummer ekstremt bred viden, og som vil søge at fortsætte med at berige og udbrede den - og dermed udvide hele sit videnskabelige samfund - og specialisten - ofte teknisk - som hovedsageligt handler og mestrer et meget specifikt område.
I sin driftsform, eksperten bygger på sin teoretiske viden, teknikker, erfaringer og kognitive evner ud over det sædvanlige. Dette giver ham mulighed for analysere, forstå og reagere hensigtsmæssigt Og dette, ved løbende at tilpasse sig kontekst, situationer og individer, men også ekstremt hurtigt - endda blændende eller intuitivt.
Denne ekstraordinære funktion betyder, at denne form for virtuos ofte bliver dårligt opfattet af sine kolleger: for kompleks, baissemæssig i relation til kommunikation, ikke særlig tilgængelig på grund af hans ukodelige jargon, for sikker på sig selv og sin for brede viden, uforudsigelig, uoverskuelig , nedladende osv. Der mangler ikke vittigheder om ham.
Trøffelgrise bruges næsten ikke mere, fordi de er mindre mobile og mere trættende end vores venner hundene, der takket være en fin træning og en mester medskyldig bliver eksperter i trøfler.
Hvorfor tilpasse din ledelse?
Klassiske ledelsesmodeller når hurtigt deres grænser med denne type samarbejdspartner, der ikke fungerer som de fleste individer.
- På den ene side fordi viden og færdigheder i disse profiler ikke nødvendigvis bekræftes af noget diplom eller er legitimeret inden for organisationer. Uden et klart og håndgribeligt fastlagt kvalifikationsniveau vil det nogle gange være svært at få dem anerkendt af din ledelse, endnu vanskeligere at udvikle dem inden for din virksomhed.
En af dine roller som leder vil derefter være en facilitator mellem din ekspert og de andre medlemmer af dit team og / eller ledelsen af din virksomhed.
- På den anden side, fordi det er afgørende at garantere dem en reel handlefrihed og evolution, samtidig med at de holder en vis sammenhæng med din virksomheds model for organisation og funktion.
Du vil derefter tage på coachens hat til at guide din ekspert i udviklingen af hans færdigheder, både relationelle og evolutionære med hensyn til karriere. (vidensoverførsel, ledelsesarbejde og interpersonel kommunikation, faglige udfordringer kilde til motivation og opfyldelse osv.).
Hvordan administreres højt kvalificerede profiler?
Mellem delegativ, deltagende ledelse og coaching er her nogle måder at styre dine eksperter og forbedre deres potentiale i dit team og din virksomhed:
- stol på din ekspert, men også på dig : du skal have tillid og overbevisning om, at din ekspert har mestret sit felt uden at føle sig utilpas eller usikker på dine beslutninger, fordi du ikke forstår meget af, hvad han siger, og / eller at du ikke kan kontrollere hans påstande. Han er en ekspert, helt sikkert, men du skal være i stand til at skelne.
- tydeliggøre roller i dit forhold : I har hver deres egne færdigheder og viden inden for forskellige felter, der er ingen konkurrence, men tæt samarbejde.
- forbinde det med din beslutningstagning uden at fritage dig for dit ansvar: din medarbejders ekspertise informerer dine beslutninger, men du forbliver den endelige beslutningstager.
- forberede sig på hans ankomst og tage sig af hans præsentation til andre medarbejdere: en effektiv måde at dæmpe rygter, tabuer og andre misforståelser om din ekspert, der nu er en del af dit team. Dette vil sætte tingene klart og lette udvekslinger inden for din afdeling fra starten.
- øge lederskabet af din ekspert og den kollektive intelligens i dit team: Selvom det er vigtigt, at hver medarbejder anerkender din eksperts færdigheder, har alle deres rolle at spille og må gerne intervenere og yde deres bidrag. bygningen. Dette giver mening til teamets kollektive mission i virksomhedens strategi.
- kommunikere regelmæssigt at justere din kropsholdning om nødvendigt og undgå konflikter.
- give regelmæssig feedback : opbyg tillid, lette kommunikation af oplysninger og anerkend værdien af din ekspert.
- interessere sig for hans ekspertise Ved at oplære dig selv lidt efter lidt for bedre at kommunikere og forstå dig selv bedre, øger du din medarbejders potentiale.
- motiver din ekspert : tilbyde dem udfordringer i forbindelse med deres ekspertise, tilbyde dem mulighed for at udvide deres ekspertiseområde, modtage videreuddannelse, validere deres viden, færdigheder, erhvervet viden osv. En demotiveret ekspert er en strategisk fordel. flyve væk!
- værdsætter overførsel af viden ved at humanisere ekspertise: vejledning, vejledning, rådgivning osv. Igen er dette en effektiv måde at forbedre relationer og kollektiv intelligens i dit team.
" Hvis du bedømmer en fisk efter dens træklatringsevner, vil den bruge sit liv på at tro, at den er dum. " - Albert Einstein
