I erhvervslivet - som i privatlivet, er det vigtigt at vide, hvordan man udtrykker sin uenighed eller konstruktiv kritik. Dette er dog ikke let: frygt for at miste sit sted, for at passere for en skæv, frygt for at skuffe, for at såre den anden, generthed, klodsethed osv. er alle elementer, der kan lamme os. Lær, hvordan du konstruktivt kritiserer eller er uenig i DESC -metoden.
Præsentation af metoden
Det var i 1970'erne, at Sharon A. og Gordon H. Bower satte fremgangsmåden i rampelyset ved at gå ind for det til problemløsning i deres bog "Asserting yourself" (1976).
Ja, denne fremgangsmåde gør det muligt hurtigt, konstruktivt og objektivt at afbøde en situation, der ikke er ideel eller ikke overholder de givne regler og instruktioner. Processen er opdelt i 4 meget forskellige trin, hvert bogstav i akronymet svarer til en bestemt fase af processen:
- "D" for at beskrive fakta
- "E" til at udtrykke følelser
- "S" til specificering af løsninger
- "C" for at slutte med konsekvenserne
Interesse for tilgangen
Kritikere, når de er konstruktive, hjælper os med at komme videre, forbedre os selv, rette op på fejl, som vi ikke var klar over. Det er derfor vigtigt at vide, hvordan man modtager dem og udtrykker dem, når situationen kræver det.
Når der opstår spænding, konflikt eller ubehag, lederen skal reagere hurtigt og effektivt for ikke at lade situationen gå ud af hånden. Forskellige handlingslinjer: feedbackinterview, formel invitation af en medarbejder, hvis det er nødvendigt, krisemøde osv.
D.E.S.C. er i denne forstand et kommunikationsværktøj meget nyttig for lederen, som kan stole på ham til at:
- omformulere en medarbejder : upassende kommentarer, gentagne forsinkelser, dårlig opførsel osv.
- give feedback "negativ" eller korrigerende: bane fejl ved udførelse af en mission, upassende adfærd i teamet osv.
- håndtere konflikter : spændinger mellem medarbejdere, dårlig stemning i afdelingen osv.
- at overbevise : få et budskab effektivt frem, få teammedlemmer til at adoptere ny adfærd, styre ændringer osv.
- hævde lederskab : gennem konstruktiv ledelse af sine medarbejdere hævder lederen sit lederskab og udvikler sin selvsikkerhed.
Trinene i D.E.S.C.
For at det skal være effektivt, skal processen foregå i en meget specifik retning. Det er derfor vigtigt at respektere rækkefølgen af metodens forskellige faser.
Beskriv fakta
Det handler først og fremmest om beskrive fakta baseret på konkrete og observerbare elementer iboende i den problematiske situation. Objektivitet er afgørende her. Det er afgørende for ikke dømme på personen. Hvis du er fristet til at dømme, skal du analysere de argumenter, der får dig til at træffe den dom. Det er de ting, du skal tale om, ikke dine personlige følelser.
Selvom det er vigtigt at være præcis og saglig i din beskrivelse, er det lige så vigtigt at vide, hvordan du præsenterer situationen på en enkel måde.
Vedtag en neutral tone; bruge klart og forståeligt ordforråd døm ikke, beskriv bare faktaene gennemsigtigt.
At udtrykke følelser
Når fakta først er beskrevet, er det et spørgsmål om formulere de følelser, som situationen får frem i dig: glæde, vrede, sorg, frygt, overraskelse, afsky (såkaldte primære følelser). At sætte et navn på, hvad du føler og udtrykke det, giver oprigtighed i dialogen og skaber et klima af tillid, der bidrager til en tilbagevenden til sindsro.
Du kan udtrykke dine primære følelser (direkte relateret til fakta - eksempel: vrede) og / eller original (som gemmer sig bag primærerne - eksempel: hvorfor i vrede).
Udtryk dine følelser om fakta, om den andens adfærd og ikke om personen i sig selv; brug "jeg" frem for "dig / dig" (du antager dermed fuldstændigt dine følelser og angriber ikke din samtalepartner ved at være anklagende).
Angiv løsninger
Denne tredje fase består af finde løsninger, handlinger der skal iværksættes, så situationen forbedres og / eller problemet ikke gentager sig i fremtiden. Det er et spørgsmål om at besvare spørgsmålet "hvordan man kan forbedre tingene?".
Forslag skal være konstruktive: klare, præcise, realistiske og opnåelige. Det handler ikke om at bede om det umulige.
Vær positiv. Pålæg ikke, men reflekter sammen om løsninger for at være konstruktive og konsolidere forholdet mellem gensidig tillid.
Afslut med konsekvenserne
Målet her er at præsentere de positive konsekvenser, som en ændring i adfærd eller et løst problem ville medføre, men også de ulemper, som en status quo ville medføre, både individuelt og kollektivt.
Fremhæv værdien af at ændre den fastgjorte adfærd. Vær omsorgsfuld og vis empati.
Råd og god praksis
For at metoden skal være effektiv, skal et par regler overholdes, alle taget fra sund fornuft:
- Handle hurtigt : det tilrådes at reagere inden for 24 til 48 timer efter de fakta, der forårsager problemet. At vente for længe gør kritik meningsløs og kan gøre tingene værre frem for bedre.
- Et problem ad gangen : det er ikke et spørgsmål om at kalde din samarbejdspartner til at hælde en kaskade af bebrejdelser ind i hans hoved. Hvis flere handlinger eller adfærd skal rettes, skal du prioritere og behandle hvert problem separat for mere effektivitet og for at begrænse din samtalepartners modløshed eller endda en skarp forværring af situationen.
- Find det rigtige tidspunkt : et minimum af bagklogskab og en samlet tilgængelighed af de 2 hovedpersoner er væsentlige elementer for et positivt og konstruktivt resultat.
- Vælg et neutralt og diskret sted : interviewet skal foretages privat. ansigt til ansigt og ikke offentligt
