Spørgsmålet burde snarere være, hvordan man ikke skal være taknemmelig?
Hvor mange gange har jeg hørt i mere end 30 års ledelse, ledere på alle niveauer overhovedet, tænke og sige, at det er helt normalt, at vi gør vores arbejde godt, fordi vi ikke har brug for alt? Glem ikke engang … at de er betalt for det!
For nogle er det smertefuldt at have og vise taknemmelighed, fordi de ikke er blevet lært hvordan eller hvorfor man skal gøre det! Så vil de uden tvivl have været taknemmelige, men akavet. Nogle eller nogle vil have bebrejdet dem for dette, fordi de følte, at de også burde have modtaget taknemmelighed!
Hvad er anerkendelse?
Det er faktisk minimum, som en leder kan tilbyde sine medarbejdere. Dette bør også være et af hovedemnerne ved rekruttering!
Her er hvad Larousse siger. Hvis du læser godt, vil du forstå, at genkendelse er ENGAGERENDE for den, der udsteder den! Men også at det er en HANDLING. Og en leder skal være med i handlingen - men ikke i gestikulationen, dramatiseringen eller værre dramaturgien!
Larousse definerer anerkendelse som:
- Følelse der får os til at betragte os selv i gæld til den person, som vi har modtaget en fordel fra: at vise vores taknemmelighed over for nogen.
- Handlingen om at anerkende noget som legitimt: forfatningens anerkendelse af en frihed.
- Handlingen med at anerkende noget som sandt eller ægte: anerkendelse af en skribents talent ved kritik.
Det er vigtigt klart at definere, hvad taknemmelighed er og ikke er:
- Det er ikke smiger - Sidstnævnte opfattes direkte som falsk og inspirerer mistillid og mistillid til det hensyn, der bestemt skal tages til denne smiger.
- Dette er ikke overdrivelse - Alt, der ikke er baseret på anerkendte og observerede kendsgerninger, vil blive dårligt opfattet af din medarbejders følge, som vil føle sig flov over en sådan uforhold mellem virkeligheden og din "pseudo -anerkendelse".
- Det er ikke en bandage - Du reagerede dårligt, føler du spændinger med en samarbejdspartner? Forvent ikke et sekund at løse denne situation ved at bruge falske - eller ægte - anerkendelser. Tag i stedet modet i begge hænder og forklar dig selv!
- Det er ikke en påstand - at tro, at taknemmelighed får dig til at se din N + 1 bedre er illusorisk. Ikke at denne her vil se noget dårligt, men da anerkendelsen skyldes alt og alle, er det en forudsætning at gøre det! Og så ærligt: hvor ofte hører vi ledere starte i rekognoscering med det ene formål at blive anerkendt? Tror du et øjeblik, at dette ikke er så mærkbart som næsen i midten af ansigtet?
- Det er ikke en ledelsesmetode . Det er en forpligtelse, en livsregel. En form for ledelse, der ønsker at stole på anerkendelse, starter med falsk god maner! Taknemmelighed er en gave, der skal gives, når den skal gives. Det er ikke i sig selv en driftsform, det er en af ledelsens søjler. Det kan derfor ikke i sig selv defineres som en ledelsesmetode i sig selv.
Anerkendelse kræver spontanitet og bestemt ikke beregning, strategi, værre manipulation!
Vær opmærksom på det. Jeg har set ledere, der er villige til at synke ned i en operation, der kun var afhængig af anerkendelse, var ved at blive en maskerade. Lederen skal være i evig søgen af taknemmelige grunde til at distribuere!
Taknemmelighed er ikke smiger
Vær forsigtig, SÆRLIGT kan nogle ledere - jeg har også mødt en række af dem - forvirre genkendelse og smiger! Hvem har ikke gjort det frivilligt eller ufrivilligt i løbet af deres karriere? Nogen. Jeg tror også, at jeg måske er blevet ledet eller fristet til at gøre det i situationer, som jeg følte, at jeg havde mistet kontrollen over.
Ja, visse omstændigheder kan generere smiger frem for anerkendelse :
- Øjeblikke af personlig tvivl : vi prøver at få allierede.
- Usikkerheder om fremtiden: vi forsøger at berolige ved at overvurdere personen mere end arbejdet.
- Spændinger i teamet: at opdele for "bedre regeringstid".
- Tab af identitet : ændring af TOP -ledelse, som i sig selv smigrer mere, end den genkender og efterligner…. vi lader os gå for at gøre det samme!
"Gunstens højde tiltrækker foragt for en mand i stedet for hans taknemmelighed." - Paule Saint-Onge
Hvordan kan en leder vise sin taknemmelighed over for sine medarbejdere?
Så du vil sige til mig, hvordan man får anerkendelse uden at falde ind i dens karikatur?
Først og fremmest personligt kan jeg ikke lide dette overdrevne anerkendelsesbegreb mere end det! Lidt ligesom udtrykket "partner" i erhvervslivet også er! Jeg foretrækker at takke udtrykket taknemmelighed, som er en meget mere kraftfuld form for anerkendelse, fordi det giver lige så meget til den, der modtager det, som til den, der giver det.
Definitionen af ordet opsummerer dets magt: "d u Latin: gratidumien betydning: anerkendelse og gratus betydning: behagelig; følelse af taknemmelighed, man har over for den, der har ydet tjeneste ". Dette repræsenterer derfor den følelse af taknemmelighed, man føler for en ydelse. Anerkendelse er handlingen om at anerkende en tjeneste - følelsen, der skubber den, der er forpligtet til at bære vidnesbyrd taknemmelighed indikerer snarere den personlige følelse af den, der er forpligtet. I brug er nuancerne meget forvirrede.
I mange gamle civilisationer blev praktisering af taknemmelighed lært til små børn, så de kunne blive opmærksomme på de velsignelser, det giver dem, der giver og modtager det.
Så for at vise sund taknemmelighed og ikke glemme, at det kun er oprigtigt at takke på grundlag af virkelige og målbare fakta, giver jeg dig nogle råd:
-
slå til
"Frost" ikke med at holde den velfortjente anerkendelse kølig, hvis du har brug for det senere!
Din medarbejder føler, at han fortjener din taknemmelighed, han forventer det, er utålmodig! Gør det her og nu, så vil det være sent, eller endda for sent … Desuden ville det være uretfærdigt og dårligt opfattet - endda demoraliserende - hvis du ikke udtrykte det!
Hvis du tager for lang tid at udtrykke det, synes din medarbejder måske, at du er ligeglad med dig. Så tag handling! En sætning, et håndtryk er nok, nogle gange kan selv et enkelt blik være nok!
-
Vær en leverandør af autonomi
Hvilket stort tegn på anerkendelse og tillid til at give din medarbejder mere autonomi efter de overbevisende og kvantificerbare resultater, der for nylig blev opnået!
-
Tag dig tid sammen
Hvad kunne være bedre end at spise frokost sammen og spørge din medarbejder, hvordan de gjorde for at opnå dette fantastiske resultat! At dele dine succeser - herunder dem, som du måske synes er små - er en stor belønning, der vil opmuntre dig til at gøre mere og bedre!
Husk, at det, der "måske" virker let for dig, nogle gange er en gigantisk opgave for en anden person.
Tag denne personlige test: hvad var din største frygt, og hvor glad var du for at overvinde dem? Du vil se, at nogle ting, der virkede utilgængelige for dig, nogle gange var så lette for andre!
-
Vær eksklusiv
Ros kun det, der skal lykønskes, eller enhver fremtidig anerkendelse vil blive betragtet med mistanke. Ingen grund til at vise din taknemmelighed? Stil dig selv spørgsmålet: "Hvad har jeg ikke sat på plads, så jeg ikke finder taknemmelighed for at give i hele mit team?" Dette er et grundlæggende spørgsmål, som enhver leder bør stille sig selv i denne sag.
En af dine medarbejdere hævder ikke nogen taknemmelighed fra dig, men hvad venter du på for at støtte ham, oplære ham, motivere ham … forstå ham? Hvis han ikke kan modtage taknemmelighed i sit arbejde, er det fordi du ikke har indført de rigtige handlinger for at få ham derhen.
Jeg kan også rigtig godt lide at vise min taknemmelighed over for en samarbejdspartner ved at bede ham om at gribe frit ind på det næste møde for at forklare og fortælle, hvad han har implementeret for at lykkes med en sådan eller sådan mission. Så vær helt løsrevet og lad det gøre det fra A til Z.
-
Vær "team"
Nogle gange - ofte endda, er resultaterne, det hårde arbejde og involvering også et resultat af teamwork, og det er derefter en mulighed for at lykønske og opmuntre en hel gruppe.
Insister på hele teamets bidrag og undgå at lave særlige sager på dette tidspunkt, budskabet ville blive … sløret.
-
Involver din medarbejder i din næste beslutning
Det vil være et stort anerkendelsesmærke for ham at deltage i en beslutning, som han ved, vil vende tilbage til dig som hans N + 1.
Glem ikke, at du også finder et reelt plus der, for enhver effektiv medarbejder er - og skal være - ved din side for at støtte dig i dine valg!
-
Udvikl dine teammedlemmers indsatsområder
Et andet stort tegn på taknemmelighed er at lade dine folk udføre arbejde, de ikke var autoriserede til at udføre. Hele teamet vil se dette som et stærkt tegn på, at vi kan gøre mere ved at være engagerede og motiverede.
-
Vær "corporate"
Tøv ikke under et møde med at fremhæve samarbejdspartnere, teams og sørg for at sammenligne samarbejdspartneren og / eller teamet og det opnåede resultat.
-
Vær forsigtig
Vi savner ofte - i mangel af opmærksomhed og omsorg - reelle muligheder for at være taknemmelige, og det er ærgerligt!
Glem aldrig, at dine medarbejdere føler, at deres arbejde fortjener anerkendelse, og forventer, at det kommer til udtryk fra dig … her og nu. Så tag 5 minutter hver dag for at finde de muligheder, som din virksomheds travlhed kan have skjult for dig.
-
Bede om hjælp
Vær lidt mere åben, og spørg de andre ledere / afdelinger, om de ikke har fundet en grund til anerkendelse, som du har … lad os sige savnet!?
Faldgruber at undgå
Frem for alt må du ikke få den forkerte kamp: "Arbejd ikke for anerkendelse, men arbejd for at fortjene det" - H. Jackson Brown, Jr.
Hvis du som manager forventer anerkendelse fra dine teams … Du tager fejl! Anerkendelse kan kun være en konsekvens af din adfærd og bestemt ikke et mål i sig selv. At give dig selv et sådant mål vil ødelægge alle de naturlige fordele ved din anerkendelse, eller rettere din "pseudo" taknemmelighed!
Ellers igen, og uanset metode, værktøj, træning, hvis DU ikke tager affære … Det vil være et sværdslag i vandet.
Hvis du læser denne artikel, er det fordi du også vil handle og komme videre i din ledelse! Jeg er ikke i tvivl om din evne til at få succes ved hjælp af denne metode. Det er intuitivt, undertiden kontraintuitivt og velegnet til enhver struktur.
Se hans publikationer
Forfatter - Franck AUGRY -
I mere end 30 år som leder og salgsingeniør har Franck været i stand til ved at observere sit følge og sine medarbejdere at opdage metoder, der har gjort ham i stand til konstant at udvikle sig i en forretningsverden, der er i konstant forandring.
Evig studerende, han stoppede aldrig med at lære på egen hånd ved at læse et stort antal bøger om ledelse og salg, men frem for alt ved at fange mentorernes teknikker, han havde chancen for at møde og især fra 'at lytte!
Det er sikkert, at man ikke skal lave enkel kopiering - indsat af det, man kan se eller høre. Men ved at tage sig tid til at diskutere med sine samarbejdspartnere, sine klienter og især ved at blive ved med at undersøge, hvad de synes og føler, har han været i stand til gennem årene at skabe et rigtigt bibliotek af teknikker og metoder, han tilbyder dig. I hele sine artikler .
