Der er tidspunkter i din lederkarriere, hvor du bliver nødt til at få de forskellige medlemmer af dit team til at adoptere nye adfærdsmåder: digital transformation, reorganisering i virksomheden, ny ledelsesmæssig praksis, nye tekniske værktøjer, nye metoder, nyt koncept osv.
Som enhver ændring skal denne overgang til et nyt miljø forberedes meget tidligt for at maksimere chancerne for succes. Nogle medarbejdere kan dog have svært ved at tilpasse sig og vise modstand mod denne transformation. Det er din rolle at støtte dem bedst muligt, så hele teamet adopterer den korrekte adfærd og genvinder dynamik og motivation.
Hvorfor støtte dine medarbejdere i innovation?
Bare at videregive nye adfærdsmæssige eller organisatoriske retningslinjer uden yderligere forklaring eller minimal støtte lover en total afvisning af transformation. Enkeltpersoner skal kende, forstå, give mening før man adopterer ny adfærd.
Forudsigelse og understøttelse af transformationen gør det således muligt at:
- reducere angst relateret til nyhed : ved at forklare ændringerne, især deres underliggende motivation, giver du dine medarbejdere mulighed for at tage ejerskab af dem og dermed mindre frygte dem.
- give mening : ved at fremkalde de positive konsekvenser af transformationen i forhold til den nuværende situation, legitimerer du ændringen.
- hjælpe med at overvinde vanskeligheder forbundet med overgangen og til den nye situation: takket være ufejlbarlig lytning og svar på alles spørgsmål undgår du modløshed, demotivation, afvisning og sabotage.
- udvikle teamånd og boost kollektiv intelligens : Da alle medlemmer af dit team ikke udvikler sig i samme tempo, er overgangen en mulighed for at fremme udvekslinger, gensidig bistand og teamsamhold.
- indgyde en ny positiv dynamik : dit team mobiliseret på denne måde vil genvinde sin dynamik og den nødvendige motivation - ofte stærkere end før - for at nå de nye mål.
Hvordan hjælper du dit team med at finde balance og ro?
Dit mål er at gøre alt for at gøre dit team behageligt i deres nye miljø, med virksomhedens nye organisation eller med de nye værktøjer / metoder / teknikker implementeret.
Jo hurtigere dine medarbejdere vedtager ændringen, jo hurtigere vil de genvinde balance, motivation og effektivitet.
Her er nogle ideer til at guide dig i håndteringen af denne overgang.
Identificer forhindringerne for at ændre
For at handle effektivt er det vigtigt at kunne identificere de bremser, der skaber vanskeligheder ved at acceptere nyhed:
- dit folk har noget at tabe. Det er vigtigt i dette tilfælde at klart identificere de gevinster, der vil forsvinde for at tilbyde dem troværdige og acceptable alternativer. Du kan bruge sorgkurven til dette.
- ændring skaber usikkerhed. For at reducere dem slår intet information om projektets ind- og udgange. Endnu bedre: organiser regelmæssige kommunikationsmøder. Interessenter vil således kunne udtrykke deres tvivl, frygt og frygt.
- nogle frygter, at de ikke har de nødvendige færdigheder. For at berolige dem skal du behandle spørgsmålet om deres uddannelse meget hurtigt og fremlægge en præcis plan for at fjerne enhver tvetydighed om ledelsens inddragelse i at oplære dem.
- opposition knyttet til personen eller oppositionen principielt. Tricket er at involvere disse mennesker i kollektive beslutninger, at placere dem ansigt til ansigt med gruppebeslutninger.
Analyser graden af accept af dine medarbejdere
Ikke alle har den samme evne til at tilpasse sig. Selvom nogle ganske hurtigt er i stand til at ændre deres adfærd eller vaner, har andre brug for tid og frem for alt for at blive beroliget og derfor støttet mod forandring.
En transformation, uanset hvad den er, materialiseres af forskellige trin taget et efter et, svarende til et højere eller lavere godkendelsesniveau. Afhængigt af den fase, hvor hver af dine medarbejdere befinder sig, vil du handle anderledes. Det er derfor vigtigt at kende disse trin:
Reagerer ikke på nyhed
Meget ofte er dette den første reaktion. Enkeltpersoner er i sagens natur ikke særlig modtagelige for ændringer, der forstyrrer deres vaner og forstyrrer deres balance. Det nytter ikke noget at forsøge at overbevise disse mennesker om fordelene ved transformationen uden at forstå de barrierer, der forhindrer dem i at foretage en ændring.
Din korrekte holdning som leder : lyt til og respekter disse forbehold. Dialog med medarbejdere lukket for transformation for at forstå årsagerne.
Lydhørhed og interesse
Dine medarbejdere er åbne for transformation og begynder at vise interesse for forslaget. De godkender dog endnu ikke projektet fuldt ud. For at hjælpe dem med at tage det næste trin skal du forstå deres motivation, men også deres bekymringer osv.
Den rigtige indstilling at indtage : lytte, dialog, forstå hver enkelts behov og interesser, berolige for at opnå støtte fra alle.
Nysgerrighed og eksperimenter
Nu er det tid til opdagelse og læring. Dine medarbejdere er blevet berørt af projektet og tager ejerskab af det nok til at ville opleve det. Dette trin er undertiden sart, fordi visse facetter af nyheden kan fornærme eller mishage. Du bør derfor være på vagt og være klar til at besvare spørgsmål og anden modvilje i forbindelse med denne transformation.
Dit handlingsforløb : være tilgængelig og opmærksom, forklare, berolige, åbne nye perspektiver, tilbyde en uoverskuelig vision ved at præsentere fordelene ved transformationen for alle og for teamet, servicen, virksomheden som helhed.
Engagement og investering
Det er det: dit team har gjort denne transformation til deres egen. Dine medarbejdere er nu knyttet og fuldt investeret i dette nye eventyr. De mest vundne over sig selv fører de få, der stadig er tilbageholdende med dynamikken i forandringer. Transformationen kommer til at blive en reel succes.
Din rolle : vær opmærksom på eventuelle sidste forbehold og / eller spørgsmål, sørg for at projektet forbliver på rette spor, bevar den positive dynamik.
Sæt passende handlinger på plads
Når du har analyseret hver persons godkendelsesniveau, kan du handle derefter:
- dialog : kommunikation er afgørende. Vis tilgængelighed og aktiv lytning. Hvis det er nødvendigt, skal du oprette personlige interviews med hver af dine medarbejdere for bedre at identificere vanskelighederne og svare på forventninger og spørgsmål, mens du bevæger dig mod forandring.
- informere og udveksle : forklar, giv mening til transformationen, vis det positive, fremhæv fordelene ved ny adfærd, indsaml feedback fra dine medarbejdere på forandringens stadier osv.
- træne og / eller træne : tilbyde specifik uddannelse til dem, der føler behov, organiser individuelle eller team coaching -sessioner for at overvinde modvilje (foregrib disse behov, og sørg for at få godkendelse fra din ledelse, hvis det er nødvendigt)
- at antyde: tilskynde til kollektiv intelligens og samarbejde. For eksempel kan du stole på medarbejdere, der allerede har fuldt ud assimileret ændringen for at hjælpe andre med at udvikle sig.
- øge modstandsdygtigheden : anerkende den indsats, der er gjort såvel som succeserne for hver enkelt, fremhæve evnen til at hoppe tilbage, opmuntre til initiativer i retning af forandring osv.
