Som leder støder du på forskellige situationer inden for rammerne af din mission, som kræver en tilpasset ledelse for at være effektiv. Selvom nogle aspekter af holdningen er velkendte og relativt naturlige for dig, kan andre gøre dig ubehagelig - endda urolig. Birkinshaw's 4-dimensionelle ledelsesmetode tilbyder 4 nøgleelementer i ledelsesstilling for at hjælpe dig med at se tingene mere klart.
Hver organisation har sin egen ledelsesstil afhængigt af både interne og eksterne elementer. Birkinshaw, i sin model, mener imidlertid, at der er 4 nøgleelementer, der er iboende for enhver leders holdning: mål, opgaver, beslutningstagning og individuel motivation. 4 dimensioner, der spiller en stor rolle i enhver strategi.
Du vil være i stand til at hente inspiration fra denne metode, der frem for at tilbyde standarddiagrammer / guider tilskynder til at tage et skridt tilbage ved at opmuntre til refleksion over din egen kropsholdning. Dette giver dig mulighed for at vælge den mest hensigtsmæssige styringsform til din situation. Du får dermed gevinst i effektivitet, tillid og lederskab.
Introduktion
Ifølge Julian Birkinshaw - britisk akademiker, professor i strategi og iværksætteri ved London Business School - har enhver ledelsesstilling 4 nøgledimensioner, uanset organisation, aktivitetssektor eller endda den definerede strategi:
- Mål : definition og overvågning af målsætninger.
- Opgaver : koordinering af de forskellige opgaver, der udføres af dine medarbejdere, og som du rent faktisk ikke har styr på rent ledelsesmæssigt.
- Beslutningerne : den daglige beslutningstagning - af dig, lederen, i lodret tilstand - påvirker forskellige mennesker på forskellige niveauer.
- Individuel motivation : opretholde et vist motivationsniveau hos hver af dine medarbejdere, fra start til slutning af ethvert projekt.
For hver af disse dimensioner definerer Birkinshaw 2 ender, som gør det muligt at begrænse kalibreringen:
- På den ene side er den ledelsesstil, han beskriver som " traditionel ": består af praksis implementeret for længe siden og globalt anerkendt som effektiv.
- På den anden side er stilen " alternativ ": består af mere innovative og til tider kontroversielle ledelsesmæssige metoder og praksis.
Der er ikke noget, der hedder en god eller dårlig ledelsesstil. Begge disse stilarter har deres fordele og begrænsninger. De fleste virksomheder er placeret et sted mellem disse 2 poler med en ledelsesmodel, der kombinerer karakteristika for hver af disse 2 ender i deres egne mål - selvom den traditionelle side generelt er overvældende.
De 4 dimensioner i detaljer
Afhængigt af organisationer, teams, miljø, aktivitetssektor osv. Varierer ledelsesstilen, og du skal tilpasse dig og samtidig bevare din egen stil.
Formålet med denne matrix er at analysere din kropsholdning for at placere den og afgøre, om den er i overensstemmelse med dine overordnede mål, eller om der er en bedre og mere effektiv holdning. Og i så fald hvilken.
Mål
Denne dimension artikuleres mellem justering - repræsenterer den traditionelle side - på den ene side og skrå - alternativ side - på den anden side.
Justering
Klassiske individuelle mål er klart definerede og opnåelige. Faren er, at medarbejdere kun må nå deres mål med det ene formål at modtage anerkendelse af en eller anden art uden nogen indflydelse på teamets og / eller virksomhedens samlede præstationer.
Eksempel: målbonus, opbevaring af projektets færdiggørelsesdato osv.
Skævhed
Målene sættes mindre direkte og er specifikke for hver medarbejder. Dette kan betyde, at alle definerer deres egne mål, ved, hvordan de finder vej og griber mulighederne for at nå dem. Ideen er at styrke enkeltpersoner mere mod et fælles globalt mål. Dette fremmer motivation og kreativitet og reagerer mere effektivt på teamets og hver enkelt persons forskellige behov.
For mere skråhed skal du minde dine medarbejdere om virksomhedens overordnede mål, give mening til deres mission, men giv dem tilstrækkeligt spillerum til at nå deres egne mål.
Opgaver
Koordineringen af de forskellige missioner for hver udføres på en bureaukratisk eller fremvoksende måde.
Bureaukrati
Virksomhedens struktur er klart defineret: reglerne og forskellige procedurer er fastsat meget formelt. Hver rolle er strengt afgrænset. En formalisering, der især hersker i store grupper. Bagsiden er i høj grad at reducere friheden og kreativiteten i holdene. Dette kan være en kilde til demotivation og fald i produktivitet.
Fremkomst
Medarbejdernes uafhængighed og autonomi - kilder til motivation, kreativitet og innovation - er i denne model stærkt opmuntret. Vær dog forsigtig, for det kan forårsage en vis uorganisering af virksomheden, mangel på kommunikation samt en forvrænget - endda blind - global vision.
For at øge dine medarbejderes autonomi er det tilrådeligt at organisere regelmæssige feedbackmøder for at holde alles motivation på sit maksimale, fremme samhørighed og kreativitet og rette op på banen i tide for at opretholde det overordnede strategiske forløb.
Beslutningerne
Denne dimension varierer mellem hierarki, for traditionel ledelse og kollektiv intelligens for mere forstyrrende ledere.
Hierarki
Beslutninger træffes i henhold til den hierarkiske position for hver person i virksomheden. Topchefen har det fulde ansvar for medarbejderne under hans ordrer. Beslutningstagning sker på en ensom måde uden samråd med underordnede. En enkel, hurtig proces, men ikke altid produktiv.
Det hierarkiske system ønsker, at lederne højere oppe i hierarkiet - og ofte de ældste - er de mest i stand til at træffe beslutninger eller foreslå innovative ideer. Dette er dog ikke altid tilfældet! Nogle forslag, der kommer nedenunder, er nogle gange meget bedre strategisk set.
Kollektiv intelligens
Beslutninger tages samlet, alle - leder og samarbejdspartnere - har mulighed for at udtrykke sig frit og være en forslagskraft. Fordelen ved en sådan ledelsesmetode er, at medarbejderne er mere involveret i virksomheden, er mere motiverede, gladere på arbejdet og derfor mere produktive.
Dette system har imidlertid visse begrænsninger: At træffe beslutninger i fællesskab kan være tidskrævende og dyrt. Derudover kan det være svært at bestemme mellem for mange gode ideer.
Det er muligt at glide mod en mere samarbejdende ledelsesmåde ved at inddrage unge medarbejdere i beslutningsprocessen eller endda ved at delegere flere og styrke dine medarbejdere.
Individuel motivation
Den sidste dimension af ledelse ifølge Julian Birkinshaw spænder fra konventionel ekstrinsisk individuel motivation til mere konstruktiv og iboende motivation.
Konventionel motivation
Penge har længe været den primære løftestang for ydre motivation i virksomheder. Forskellige tilbud og bonusser altid har motiveret medarbejderne til at arbejde hårdt for gradvist at bestige hierarkiet og en dag blive tilbudt en lederstilling. Frygten for at miste dit job eller for at blive degraderet kan dog smertefuldt mærkes.
Så der kommer et tidspunkt, hvor selve missionen og / eller tilfredsheden, den giver, har forrang frem for den økonomiske side, og motivatorerne ændrer sig.
Konstruktiv motivation
Princippet er at kloge og effektivt orkestrere hver persons talenter under hensyntagen til, hvad der driver dem dybt, giver dem tilfredshed, trivsel på arbejdet osv. Ideen er definere skræddersyede positioner, give mening til missioner i overensstemmelse med overordnede mål af virksomheden og medarbejdernes talenter.
Den største vanskelighed ligger i, at hvert individ er unikt, forskelligt fra de andre, og at det, der motiverer en, ikke vil have nogen effekt på et andet. Udfordringen for lederen her er derfor at kommunikere flydende med sine medarbejdere for at lære dem bedre at kende.
En god måde at motivere effektivt på er at vide, hvad der virkelig driver dine medarbejdere og tilpasse din ledelsesstil derefter. For at gøre dette kan du f.eks. Stole på de 4 dimensioner af interpersonelle relationer.
Som leder giver denne tilgang dig mulighed for at stille spørgsmålstegn ved og tænke dybt over din ledelsesstil. Du vil kunne indtage en holdning i overensstemmelse med de missioner, du er betroet, værdierne og den overordnede strategi for din virksomhed.
Denne fil henvises til i: At være en god leder: praksis og værktøjer - Hvordan administreres et team? - Ledelsesværktøjer - Hvilken ledelsesstil skal man anvende?
