Teamledelse er ikke noget, der står stille. En god leder, for at mobilisere og motivere sine tropper, skal vide, hvordan han til tider er delegativ og fleksibel, nogle gange mere direktiv. Den skal tilpasse sig kontekster, situationer, men også til enkeltpersoner som sådan.
Vi kan således skelne mellem forskellige former for ledelse. Nogle er direktive, fokuserede på resultater, andre mere åbne fokuseret på mennesker, relationer og kollektiv intelligens.
I absolutte tal er der ingen fundamentalt dårlige ledelsesstillinger. Mens en god leder - den, der holder tøjlerne, ved, hvordan man gør det rigtige og alene træffer beslutningerne - er betryggende for mange mennesker, støder vi nu ofte på en mindre direktiv og klart mere åben ledelsesmetode: deltagelsesstyring. I denne sammenhæng giver medarbejderne deres meninger, dyrker deres talenter, udvikler deres kreativitet og kan påvirke beslutningstagningen.
Hvad er de forskellige ledelsesstile? Hvad er fordelene og begrænsningerne ved hver?
De 4 ledelsesformer
Rensis Likert, en amerikansk psykolog med speciale i holdningsmåling, definerede i begyndelsen af 1960'erne 4 store ledelsessystemer. Disse 4 typer ledelse er etableret i henhold til deres operationelle egenskaber, lige fra autoritær ledelse til ledelse, der fuldt ud involverer medarbejdere.
Dette kontinuum blev taget et par år senere af Robert Blake og Jane Mouton, der derefter definerede et analysegitter, der repræsenterer 5 ledelsesstile langs 2 ortogonale akser: den ene materialiserer lederens grad af involvering i beslutninger, den anden de sidstnævnte ledelsesmæssige mål (fokuseret på resultater eller omvendt på mennesker).
Denne model er meget udbredt og især undervist på lederskoler.
1 - Direktivstyring
Koncept
Også kaldet autoritær ledelse, denne type ledelse fokuserer på en tilstand, der giver manageren maksimal effekt. Den hierarkiske overordnede leder strengt sine tropper ved at vedtage dens regler og sigte mod et specifikt mål: resultater. Respekt for hierarkiet er også et meget vigtigt punkt her. Medarbejderne i en direktionsleder har ikke noget at sige. De skal bare gøre, hvad deres chef beder dem om at gøre. Sanktioner og belønninger formulerer denne ledelse.
Stærke punkter
Hurtigere beslutningstagning, øget effektivitet og produktivitet (taylorisme).
Svage punkter
Det er utvivlsomt den ledelsesstil, der skaber mest uro på arbejdspladsen, konflikter og andre relationelle vanskeligheder i teamet eller endda hele virksomheden. Medarbejdere har mindre motivation og tab af følelse af deres mission.
Derudover kræver dette system adskillige procedurer for at regulere medarbejdernes arbejde og virksomhedens funktion.
Færdigheder, der er nødvendige for en direktionsleder: naturlig autoritet, lederskab, karisma, ekspert inden for sit område
2 - Overbevisende ledelse
Nærme sig
Paternalistisk kombinerer denne ledelsesstil stærk involvering af lederen i beslutningstagningen, samtidig med at man beholder en menneskelig side . Rammen skal mobilisere hans tropper. Medarbejdere er mere involveret i virksomhedens liv. Deres meninger tages i betragtning, selvom deres hierarkiske overordnede bevarer den endelige beslutningskraft. Mindre autoritær end den foregående forbliver denne styringsmetode alligevel relativt lukket.
Interesse
Autoritet og velvillighed fremkalder en følelse af at tilhøre et team, en vis loyalitet og styrker samhørigheden. Konflikterne er mindre talrige og / eller lettere forståelige.
Ulemper
Denne styringsmetode er ikke særlig åben og tilbyder et relativt indrammet frihedsrum og viser sig at være komplekst at oprette.
Kvaliteter, der kræves for en overbevisende leder: karisma, evne til at overbevise og guide, følelsesmæssig intelligens, empati, aktiv lytning
3 - Delegativ ledelse
Mål
Denne ledelsesstil, undertiden kaldet "rådgivende ledelse", tilbyder en stort spillerum for medarbejdere, der regelmæssigt konsulteres for rådgivning og beslutningstagning og er stærkt involveret i teamets og organisationens liv, alt ved at holde målene meget fokuserede på resultater . Lederen skal vide, hvordan man delegerer passende for at maksimere motivation og effektivitet.
Fordele
Styrkerne ved en sådan type ledelse er talrige: øget motivation, teamsammenhængskraft, gavnligt arbejdsmiljø, medarbejderstyrke. Derudover er kommunikation flydende.
Grænser
De psykosociale risici forbundet med for meget pres er frygtelige.
Vigtige aktiver for den delegerede leder: evne til at delegere effektivt, intuition, afstand og tillid til kolleger, inspirerende
4 - Deltagende ledelse
Trin
Med vinden i sejlene i dag er deltagerstyring langt den mest åbne og menneskelige af alle ledelsesstile . Medarbejderne er her stort set involveret i virksomhedens liv, især hvad angår den beslutningstagning, der tages på tværs.
Stærke punkter
Aktiverne ved en sådan ledelsesstil mangler ikke: medarbejderes empowerment, øget motivation, arbejdssans, øget ansvar og autonomi, fremragende talentstyring, tilstedeværelse af et personligt udviklingssystem, der muliggør optimal karrierestyring …
Kollektiv intelligens stilles til rådighed for virksomheden og øger dermed innovation og konkurrenceevne i virksomheden ti gange. Forandringsledelse gøres lettere osv. Feedback bruges i vid udstrækning til at tage pulsen på ens team. Alle kan skiftes til at udtrykke deres lederskab. Ydeevne og velvilje er afgørende.
Svage punkter
Det er muligt at observere en vis afdrift mod en disorganisering eller et bestemt anarki, hvis lederne ikke er tilstrækkeligt uddannet i denne type retning.
Derudover er graden af engagement et centralt element i succesen med en sådan type ledelse, hvilket kræver særlig opmærksomhed.
Beslutningsprocessen kan sænkes på grund af høring af forskellige aktører, hvilket kan være handicappende, især i krisetider eller nødsituationer.
Væsentlige kvaliteter for en deltagende leder: følelse af relationel og kollektiv, vision, tillid til sig selv og til andre, intuition
