Interkulturel ledelse har til formål at forbedre interaktionen med og mellem medarbejdere af forskellige nationaliteter. At styre et multikulturelt team hjælper ikke kun med at fastholde professionelle relationer, men tilbyder også færdighederne hos nye internationale talenter. I deres øjne: trivsel på arbejdspladsen, forbedring af virksomhedens præstationer.
Mangfoldighed er afgørende: tag ikke fejl …
I globaliseringens tidsalder og nye informations- og kommunikationsteknologier bevæger folk sig lige så let som varer. På det faglige område et stort problem i lyset af denne ultramobilitet: lette integration af talent i en virksomhed, uanset deres nationalitet.
Interkulturel ledelse er indlysende i forskellige sammenhænge:
- En ny medarbejder med udenlandsk statsborgerskab slutter sig til det franske selskab.
- Det franske firma arbejder eksternt med internationale samarbejdspartnere.
- Arbejdsgiveren udleder sine ressourcer, i hvilket tilfælde en fransk medarbejder befinder sig nedsænket i en ny virksomhedskultur.
Imidlertid kan chokket fra kulturer være voldsomt. Fra land til land er koder meget forskellige - og misforståelser kan være katastrofale.
Illustrationer:
- Kodekserne for høflighed i Frankrig har en tendens til at give et billede af den kolde og fjerne franskmand. Mens franskmændene vil bruge "Madame" og "Monsieur" eller "Maître" eller "Doctor" til at tale til deres samtalepartner, kræver nogle virksomhedskulturer øjeblikkelig brug af fornavnet, alle hierarkiets niveauer kombineret..
- I Tyskland og Japan er værdierne for respekt og respekt for hierarki centrale og dybt forankret i kulturen. En samarbejdspartner fra et land med latinsk oprindelse er mere tilbøjelig til at modsætte sig autoritet og kommunikere mere direkte.
Over for den uundgåelige kulturelle forskel skal lederen sikre, at konsekvenserne af misforståelser minimeres, ligesom en mægler. At fremme trivsel på arbejdet, men også for at undgå at skræmme nye talenter væk.
Mangfoldighed er en styrke: udnyt det!
Dine fremtidige talenter kan komme langvejs fra, gå ikke glip af en mulighed for at omgive dig selv med det bedste!
Mangfoldigheden af færdigheder finder ofte sin kilde til multikulturalitet. Ved at samle mennesker med forskellige baggrunde øger du virksomhedens potentiale ti gange.
- Det er faktisk emuleringen af en broget gruppe, der ofte opnår overraskende resultater.
- Ud over dette aspekt af gruppeemulering finder vi ikke de samme færdigheder afhængigt af landet. Fordi kulturen er forskellig, men også fordi stedet for at undervise i en bestemt færdighed ikke er det samme fra et land til et andet.
Ved at diversificere oprindelsen af dine menneskelige ressourcer tilbyder du dig selv en værdifuld konkurrencemæssig fordel for at øge virksomhedens ydeevne og konkurrenceevne. Du skal stadig vide, hvordan du leder et multikulturelt team …
Inden interkulturel ledelse indgår i ledelsesstrategi, er det stadig nødvendigt at kende nøglerne.
Virksomhedskultur er tæt knyttet til national kultur
Individet er på arbejde, som han er i sit private liv - alt taget i betragtning. Det er kulturen indpodet i ham i hans land, der direkte påvirker hans faglige adfærd, den måde, han arbejder og kommunikerer med sine kolleger og sine overordnede.
Den gode leder har derfor et avanceret kendskab til de gældende samfundskoder i sine nye talents oprindelseslande.
Eksempler: Vestlige kulturer favoriserer direkte og eksplicit kommunikation, mens asiatiske kulturer kommunikerer mere indirekte og implicit. Den nordiske kultur pålægger en fysisk afstand mellem samtalepartnerne, mens de latinske kulturer uddannes til et stærkt nærhedsbånd.
Ved at vide dette, er lederen i stand til at tilpasse sin adfærd med hensyn til de koder, der er specifikke for hver udenlandsk medarbejder, og til at undskylde fejl, der opfattes som sådan i Frankrig, men som vedrører kulturen hos den udlandsmedarbejder.
Hofstedes model kan bruges som grundlag for refleksion. Den hollandske psykolog fremhæver 4 dimensioner, der skal sammenlignes fra et land til et andet for bedre at forstå den kulturelle forskel i erhvervslivet.
- Individualisme eller kollektivisme.
- Stærk eller svag hierarkisk afstand - i hvilket omfang medarbejderen accepterer hierarkiet.
- Niveau af usikkerhedskontrol.
- "Maskulinitet eller femininitet".
Derfra dukker forskellige kulturelle modeller op. Den angelsaksiske model adskiller sig f.eks. Fra den indiske model. Resultaterne af denne klassificering giver nyttig indsigt i succesfuld ledelse af et multikulturelt team.
De vigtigste værktøjer til interkulturel ledelse
Ud over viden om lokale kulturer kan ledere stole på forskellige andre værktøjer til at forbedre deres ledelse af et multikulturelt team.
- Diversificer kommunikationsmidler. For at fjerne sprogbarrierer skal hver medarbejder være i stand til at udtrykke sig frit via de kommunikationsmidler, der forekommer dem lettest - verbale eller ikke -verbale. Lederen vil naturligvis gøre alt, hvad der står i hans magt for at formidle spørgsmålet om at mestre flere fremmedsprog inden for virksomheden.
- Anerkend individets og individets evner. I stedet for at forsøge at slette kulturel forskel, udnyt den. Udenlandske samarbejdspartnere har brug for anerkendelse, og dette kræver anerkendelse af deres oprindelige kultur.
- Vedtag en ledelse "fra sag til sag". Uden at gå ind i en for besværlig proces kan lederen sørge for at tilpasse sin tale og sin adfærd med hensyn til kulturen hos sin samtalepartner.
- Fremme sociale bånd i teamet. Tilrettelæggelsen af teambuilding -begivenheder eller virksomhedsaftener hjælper med at fremme relationer mellem medarbejdere for bedre at integrere tilflyttere.
- Hold altid kontakten og stil de rigtige spørgsmål. Internt eller eksternt fastholder lederen forbindelsen til medarbejderne. For at hjælpe en udlænding kan lederen stole på en ekstern tjenesteudbyder for at fremme integration i det nye land og tilpasning til gældende virksomhedskoder. Lederen kan regelmæssigt og uformelt sætte spørgsmålstegn ved sine talenter andre steder fra. "Hvad overrasker dig om den måde, vores forretning fungerer på? "," Hvordan vil du vurdere din integration på en skala fra 1 til 10? "," Hvad vil du foreslå for at forbedre samarbejdet? "…
Håndtering af interkulturalitet i erhvervslivet indebærer at stille sig som en sociolog og en antropolog. Og først og fremmest at acceptere at blive overrasket over den praksis, du står over for, som adskiller sig fra din. Til gengæld kan du forvente, at din nye medarbejder bliver overrasket over din … Interkulturel ledelse er i sidste ende sammenlignelig med at lede et tværgenerationelt team, et centralt spørgsmål, når tusindårsfolk kommer ind på markedet. Og Generation Z -medarbejdere.
