Formålet med enhver leder er at udvikle sine troppers færdigheder og autonomi for at få størst mulig effektivitet til succes af hans mission.
Nogle kæmper dog i deres lederrolle. Hvorfor er det, hvad der virker med en person, viser sig at være totalt mislykket med en anden? Hvorfor fejler det, der fungerede, når et projekt blev styret, dårligt på et andet?
Det er vigtigt for lederen at gøre bevis på tilpasning og stor fleksibilitet. Fordi hvis det har en hel række værktøjer, som det kan stole på for at udføre sine missioner, ville det altid være ren vanvid at begrænse sig til de samme metoder uden at tage sig tid til at vurdere situationen så godt som de involverede medarbejdere.
Men så … Hvordan tilpasser du din ledelsesstil til hver situation og i henhold til de involverede mennesker for at nå de fastsatte mål?
Hurtig navigation
- Hvad er situationsbestemt styring?
- De 4 ledelsesmåder ifølge Hersey og Blanchard
- De 4 modenhedsniveauer
- Hvilken ledelsesstil i hvilken situation?
Hvad er situationsbestemt styring?
Paul Hersey - amerikansk økonom med speciale i ledelse - og Kenneth Blanchard - amerikansk forfatter med speciale i ledelse - er skaberne af den såkaldte situationelle ledelsesteori. Det fastslog de for at være optimal skal en leders ledelsesstil tilpasses den person eller gruppe, som han er ansvarlig for. Dette afhænger især af den enkeltes faglige modenhed og motivation, væsentlige komponenter for autonomi i arbejdet.
De 2 amerikanske eksperter mener, at for at være god i sin mission, en leder skal analysere og tilpasse sig hver persons færdigheder (viden), erfaring (knowhow) og motivation (vilje til at gøre) for hver af de missioner, der er betroet. Dette er desto mere sandt i nutidens professionelle verden, som konstant ændrer sig. En verden, der udvikler sig med høj hastighed og i alle retninger, hvor det er afgørende at tilpasse sig hurtigt og konstant, hvis man ikke vil sidestille.
Bemærk: graden af faglig modenhed vil blive bestemt for hvert projekt / opgave og ikke defineret på en generel og endelig måde, fordi et individ kan demonstrere en stor arbejdsmodenhed for sådan aktivitet, mens han er på et helt andet projekt, vil han være mere umoden.
De 4 ledelsesmåder ifølge Hersey og Blanchard
En model er derfor blevet defineret i henhold til 4 store ledelsesmåder: direktiv, overbevisende, deltagende og delegativ, som lederen skal anvende efter omstændighederne, og som er karakteriseret som følger:
- direktivstyring (stil 1 eller S1) : Lederen dikterer sine medarbejdere, hvad de skal gøre, og hvordan de skal gøre det, uden yderligere oplysninger. Alle bliver nødt til at udføre det, der er blevet bedt om af dem, til punkt og prikke.
- overbevisende ledelse (stil 2 eller S2) : Lederen overbeviser og leder sine tropper ved at give dem nogle data.
- deltagerstyring (Style 3 eller S3) : manageren involverer sit team mere. Beslutninger tages kollegialt, og initiativer tilskyndes.
- delegativ ledelse (Style 4 eller S4) : mens han bevarer et bestemt perspektiv og forbliver tilgængelig, delegerer lederen en stor del af sit ansvar til sine medarbejdere.
De 4 modenhedsniveauer
Hersey og Blanchard bestemte 4 modenhedsniveauer, defineret ud fra hver persons behov for gennemførelse og selvrealisering, deres færdigheder samt deres grad af motivation til at nå de opstillede mål og virksomhedens samlede succes . De er på ingen måde en bedømmelse af værdi på personen som sådan, men godt tilskrevet til en meget specifik opgave / projekt.
Disse 4 niveauer er markeret med "M" for Modenhed og er defineret som følger:
- M1 : individer med for lidt viden, for lidt - hvis overhovedet - kvalificeret til at kunne være autonome.
- M2 : villige samarbejdspartnere, men ikke har alle de nødvendige færdigheder til at gennemføre projektet.
- M3 : frivillige med tilstrækkelig viden til at udføre opgaven, men mangler tillid.
- M4 : højt kvalificerede og motiverede, gennemsyret af den nødvendige tillid, er disse personer fuldt ud i stand til at komme videre på egen hånd og om nødvendigt tage initiativer og beslutninger.
Hersey mener også, at vi i øvrigt kan skelne mellem 4 udførelsesgrader (på engelsk "Do", symboliseret med bogstavet D), som kan forbedres ved passende styring:
- D1 : få færdigheder og lidt engagement
- D2 : få færdigheder, men meget frivilligt
- D3 : gode færdigheder, men svag eller svingende engagement
- D4 : gode færdigheder og stærkt engagement
Situationstilpasning: Ændring af farven på kamæleonernes kjole ville først og fremmest være et middel til social kommunikation (forskellig farve afhængigt af følelsen, paraden osv.), Men ville også tjene som camouflage.
Hvilken lederskabstilførsel i hvilken situation?
Afhængigt af disse variabler indtager lederen sin holdning for at maksimere effektiviteten af hans ledelse og dermed føre alle mod succes, både individuelt og kollektivt.
Så som leder skal du mestre disse 4 forskellige ledelsesstile og vide, hvordan du let navigerer fra den ene til den anden afhængigt af omstændighederne og personen foran dig. Dit mål er altid at udvikle dine medarbejderes autonomi på arbejdet, et centralt element i realiseringen af projekter og opnåelse af mål.
Direktivledelse (fortæller)
Du vil vedtage en direktivstyring, når din medarbejders modenhedsniveau for den nævnte opgave er det laveste (M1): lavtuddannede begyndere; unge medarbejdere med lidt erfaring i arbejdslivet; mennesker med visse handicap; medarbejdere, der ikke er vant til at arbejde med et meget specifikt projekt, der kræver specifikke færdigheder og / eller processer etc.
Din rolle - holdning til at indtage: beslutte, strukturere arbejdet, give klare og præcise instruktioner og sikre, at de følges.
Overbevisende lederskab (sælger)
Denne ledelsesstil anbefales til medarbejdere med mere selvhævdende færdigheder end de tidligere, men som dog ikke har alle kortene i hånden eller den nødvendige erfaring til at udføre den opgave, de er betroet. Eller som ikke er helt overbevist af selve projektet, mangler motivation eller / og har brug for flere forklaringer for at komme i gang.
Din rolle - holdning til at indtage: beslutte, overbevise, forklare, mobilisere, forene, motivere og kontrollere.
Deltagende ledelse
En stil at anvende over for medlemmer af dit team, der har en god portion viden og know-how om opgaven, og som ikke mangler motivation eller entusiasme, men som muligvis skal trøstes i deres beslutningstagning og / eller valg gennem hele projektet.
Din rolle - holdning til at indtage: opmuntre til dialog og initiativer, lytte, berolige, rådgive, dele, inddrage i beslutninger.
Delegativ ledelse (delagering)
Dette sidste ledelsesniveau er forbeholdt dine mest rutinerede medarbejdere, som du har fuld tillid til, og som du ved er i stand til at udføre en sådan eller sådan opgave uden at du behøver at gribe ind.
Din rolle - holdning til at indtage: bemyndigelse, overførsel, delegering, være tilgængelig, have tillid til.
Fejlen ville være at vedtage den samme ledelsesstil med alle og under alle omstændigheder. Fuldstændig delegering af et projekt til en ny medarbejder i tjenesten eller virksomheden eller ledelse i direktivtilstand en kollega, der allerede er brudt og anerkendt som ekspert i den givne opgave, ville føre dig direkte ind i væggen! Demotivation, tab af benchmarks, mangel på tillid, spild af energi og talent og frem for alt garanteret fiasko!
