Dette er et spørgsmål, hver leder bør stille sig, FØR det er for sent!
Det skyldes, at vores medarbejdere med tiden er blevet opmærksomme på et miljø, der ofte er farvet med omstrukturering, fusioner og opkøb, nedskæringer i personalet (sikke et forfærdeligt begreb, men hej …), overtagelser, ændring af aktionær, strategi, konstant skiftende sociale benchmarks, endda voldelige og vilkårlige afskedigelser.
Udseendet af det konventionelle brud var slet ikke betryggende. Nogle sociologiske undersøgelser har endda en tendens til at tyde på, at det har lagt yderligere belastning på medarbejdernes skuldre. "Kleenex" -medarbejderen er i tankerne hos mange af vores kolleger og også nogle gange vores, selvom dette er totalt overdreven.
Konkurrencen mellem spillere på et marked, der er blevet globalt, og hvor tilflyttere forsøger at slå sig et navn ved at forstyrre forretningen, har øget fristelserne!Jagten på de bedste mennesker er åben og hensynsløs i en verden, der ønsker at gå hurtigt efter de bedste resultater.
Involver mere for at opbygge loyalitet
Det er derfor hver leders pligt atvære særlig opmærksom på medarbejdernes engagement. Og endnu mere fra dem, der producerer 80% af resultaterne. Som vores ven Pareto demonstrerer, repræsenterer de kun 20% af holdene!
Ved, at faren er overalt. Jo mere dine medarbejdere forbedrer deres ydeevne, jo mere vil dine kolleger forsøge at fange dem, både for at øge deres forretning og for at destabilisere dig og dræbe to fugle i ét smæk.
Overse heller aldrig risikoen for smitte. Faktisk er de bedste samarbejdspartnere ofte uden for gode venners arbejde, og det er ikke ualmindeligt at se dem gå på en bølge eller den ene efter den anden bare for at forstå, om græsset er meget grønnere andre steder.
Tro ikke, at din virksomheds omdømme er en garanti for sikkerhed. Tværtimod. Start -ups og andre nye organisationer er ægte igler for vores traditionelle virksomheder - og lad os se det i øjnene, stadig nogle gange … stive!
Hvorfor leder medarbejderne andre steder hen?
Lad os nu se de skærpende faktorer, der tilskynder medarbejderne til at forlade skibet, i disse perioder, hvor du skal være endnu mere på vagt.
At vælge er at give op, sagde André Gide! Sikkert. Men i vores virksomheder vil jeg sige, at det ikke er ofte at give op er at give op. Under alle omstændigheder skal du opgive at følge det, du vil opnå, lykkes, gøre.
Dine folk vil altid svinge et stykke tid mellem "jeg går" og "jeg går ikke", før de vælger at forlade og opgive det, de ved.
Jeg var i stand til at liste de vigtigste årsager til afgange herunder, og du vil blive overrasket!
-
Bedre indkomst
For dette punkt skal vi kvalificere os. Medarbejdere med beskedne indkomster er i sagens natur mere følsomme over for dette argument. Dem med højere indkomster vil se det mere som anerkendelse end en reel mulighed. De ved, at de har anstændige resultater og lønninger.
-
En leder, der holder vejen
Det er her skoen klemmer ofte for vores kvalitetsmedarbejdere! De har et godt niveau, hvilket gør dem krævende med hensyn til den leder, der driver dem på daglig basis.
Hvad vi oftest hører, når vi selv rekrutterer elementer, der er identificeret som effektive og potentielt meget effektive:
- Manglende karisma hos lederen i sine beslutninger, hans strategier.
- Lederens grusomme mangel på kommunikation over for sine samarbejdspartnere.
- Lidt eller ingen deltagelse i vigtige beslutninger, eller endda ingen høring.
- Autisme i behovene udtrykt i VVM (hvis de udføres regelmæssigt), i uddannelses- og udviklingsmuligheder i hjertet af virksomheden.
- Lidt eller ingen synlighed i fremtiden for tjenesten og forretningen.
- Lidt eller ingen ledelsesmæssig støtte i svære tider.
- Defekt feedback på besøgsrapporter, månedlige rapporter eller kunderejser.
- Dårlig håndtering af interne konflikter.
-
Bedre balance mellem arbejde og liv
Lad os være klare: Vores medarbejdere har behov uden for arbejdet. Kun 16 til 26% af medarbejderne er involveret. 74 til 84% er enten frakoblet eller aktivt frakoblet og potentielt "giftige" for medarbejdernes moral og motivation.
Så for at skabe en balance, lederen skal stræbe efter at gøre arbejdet flydende, interessant og produktivt.
Dette arbejde skal også hjælpe vores medarbejdere med at gøre fremskridt, gøre dem mere autonome, hvilket paradoksalt nok letter arbejdsbyrden frem for at øge den. Imidlertid - og det er indlysende - at lederen indfører værktøjer og støtte, der muliggør øget autonomi for sine tropper. For mange lader sig gå og tænker på at give autonomi til at opgive deres hold! At delegere er ikke at give op. Tværtimod ledsager det igen og igen!
For at denne balance kan finde sted, skal du først være dig selv i denne eftertragtede harmoni. Tag dig tid til at foretage denne selvransagelse og lær af det, før du støtter dine medarbejdere.
Store grupper opretter concierge -tjenester, lurelokaler og uddannelsesmæssige supportfaciliteter til deres medarbejdere. Andre tilbyder meditationssessioner, personlige udviklingskurser for at give mening til arbejdet.
I vores smukke land, ifølge SOFRES i 2016, er det kun 2,3% af vores medborgere, der virkelig kan lide at gå på arbejde. Andre ser det som en forpligtelse, en begrænsning, en lidelse. Det mest imponerende er, at det påvirker alle kategorier af personale i virksomheder!
-
En virksomhedskultur i tråd med deres etik
Det får dig nogle gange til at smile, når du taler om det i CODIR, men vores medarbejdere stræber i stigende grad efter at kunne identificere sig med deres virksomhed. Det skal være meningsfuldt, både for dem og for andre.
Det er ikke tilfældigt, at organisationer er stærkt involveret i humanitære formål!
Videre ved, at et imponerende antal virksomheder ikke investerer tid i at definere og bekendtgøre deres mission og ikke har nogen virksomhedskultur. Disse er potentielt i gang med at se deres bedste elementer forlade og tilsløre deres chancer for at rekruttere personer af høj værdi!
Værdier deles mellem virksomheden, dens medarbejdere og dens kunder.
-
Muligheder for karrierefremgang
Dine medarbejdere er for nogle begavede, fantasifulde, innovative, altid efterspurgte efter uddannelse … Nå, ved, at de stræber efter at udvikle sig, ikke kun for at tjene mere, men for at bidrage mere. Og dette er et af de punkter, der kræver årvågenhed og mod.
Ja du skal tilbyde de bedste udviklingsmuligheder. Ellers vil de forlade, bestemt med beklagelse, men de vil! Du vil have mistet gode elementer samt alt, hvad du har lært dem. Sådan spild !!! NEJ ????
-
Mere aktuelle driftstilstande
At leve hele dit liv på et kontor - selv et stort og behageligt - er ikke længere en drøm!
Jo yngre de er, jo flere dine medarbejdere stræber efter at arbejde frit, selvstændigt, ansvarligt i frigjorte virksomheder. Telearbejde, selvstændigt arbejde, øget ansvar er motiverende drivere og garantier for loyalitet og sikkerhed for organisationen.
Igen, vær i personaliseringen. Har empati for hver af dine medarbejdere. Jo mere tid du tager til at lytte til dem, forstå dem og ikke svare dem, jo flere ting får betydning for dig … og for dem!
Endelig tilbage til dig: hvor er du egentlig i dag?
En leder, der har det dårligt, og som kun tænker på at ændre horisonter, kan ikke håbe på at beholde sine kvalitetsmedarbejdere. I mange virksomheder, jo mere lederen er involveret - og det burde han være, jo mere sveder hans tankegang.
Træk vejret i glæden ved at være på din post, sammen med dit team. Et team er lidt som en familie: det skal være forenet, det skal hjælpe de svageste, støtte alle i deres succes, tage sig af lidelserne i livet og sikre, at alle vokser op sammen.
Selvfølgelig forlader børnene en eller anden dag familien for at stå på egne ben, men er det ikke også en af en chefs mission at gøre sine samarbejdspartnere til det bedste, selvom det betyder at se gå, men for gode grunde?
Husk disse 6 advarsler. Udfordre den eneste person, der kan holde sit bedste til dem … DU! Du vil se, at det ikke er så svært. Hvad er … er ved at være på rette vej!
Jeg vil slutte med dette citat fra hr. Steve Jobs, der på trods af sit dårlige temperament, der ofte er blevet uretfærdigt tilskrevet ham, var en absolut strålende manager:
"Det giver ikke mening at ansætte kloge mennesker og derefter fortælle dem, hvad de skal gøre. Vi ansætter kloge mennesker, så de kan fortælle os, hvad de skal gøre."
Se hans publikationer
Forfatter - Franck AUGRY -
I mere end 30 år som leder og salgsingeniør har Franck været i stand til ved at observere sit følge og sine medarbejdere at opdage metoder, der har gjort ham i stand til konstant at udvikle sig i en forretningsverden, der er i konstant forandring.
Evig studerende, han stoppede aldrig med at lære på egen hånd ved at læse et stort antal bøger om ledelse og salg, men frem for alt ved at fange mentorernes teknikker, han havde chancen for at møde og især fra 'at lytte!
Det er sikkert, at man ikke skal lave enkel kopiering - indsat af det, man kan se eller høre. Men ved at tage sig tid til at diskutere med sine samarbejdspartnere, sine klienter og især ved at blive ved med at undersøge, hvad de synes og føler, har han været i stand til gennem årene at skabe et rigtigt bibliotek af teknikker og metoder, han tilbyder dig. I hele sine artikler .
