Vi har alle allerede i vores karriere mødt en medarbejder, en kollega - selv nogle gange en chef - ikke særlig kompetent, men helt overbevist om det modsatte. Dette kaldes Dunning-Kruger-effekten eller "overdreven tillidseffekt". Hvad er dette fænomen? Hvordan opdager man det? Hvordan reagerer man?
Dunning -Kruger -effekt - introduktion
David Dunning og Justin Kruger, to amerikanske psykologer var en dag stærkt fascineret af en tyv, der havde røvet en bank med ansigtet afdækket og i fuld dagslys. Den tiltalte, let identificeret, blev anholdt et par timer senere. Han forklarede, at han havde overtrukket sig selv med citronsaft for at være som blæk usynlig for overvågningskameraer, og det var derfor, han ikke havde haft brug for at maskere.
Dunning og hans sidemand lavede flere undersøgelser og eksperimenter for at analysere den metakognitive bias, der fremkalder denne manglende evne til at måle sine egne færdigheder.
Resultaterne af disse undersøgelser har en tendens til at demonstrere den forskrift, Darwin fremførte: " uvidenhed frembringer selvtillid oftere end viden gør ". Faktisk under deres oplevelser anså de mindst kompetente mennesker sig selv for at være mere kompetente end deres virkelige niveau - målt ham, af de 2 psykologer - og omvendt.
Kruger og Dunning trak således 4 konklusioner om overbevidste personer, 4 bestanddele af den således definerede effekt:
- De er ude af stand til at måle deres eget reelle kompetenceniveau .
- De kæmper for at genkende færdighederne hos dem, der faktisk har dem .
- De er uegnet til at måle deres grad af inkompetence i et bestemt felt.
- I slutningen af en uddannelse hjælpe dem med at udvikle deres færdigheder på en relevant måde, de kan muligvis genkende og acceptere deres tidligere mangler .
Det betyder dog ikke, at de føler sig mere kompetente end andre.
Det er virkelig en forskel mellem deres opfattelse af deres eget kompetenceniveau kontra deres sande evner. Det er også vigtigt at påpege det ingen er immune over for denne kognitive bias.
Hvorfor interessere dig for denne analyse?
Inkompetente mennesker ville således betragte sig selv som mere begavede, end de egentlig er. Omvendt har de mest kompetente en tendens til at undervurdere deres niveau. Et element, der kunne vise sig at være relevant i arbejdslivet.
Uanset om det er i et rekrutteringsinterview eller i personaleledelse, kan det være interessant for lederen at kende dette fænomen, vide, hvordan man opdager det og kan håndtere det på daglig basis. Denne overtillid til egne evner kan i virkeligheden have katastrofale virkninger på et hold, blandt hvilke:
- forringe arbejdsmiljøet fremkalde spændinger, konflikter,
- øge stress general på holdet,
- hindre produktiviteten ,
- ødelægge et projekts forløb , eller endda projektet som helhed,
- forringe virksomhedens image med sine kunder og / eller forskellige tjenesteudbydere, hvis den pågældende person f.eks. indtager en kunde / leverandørforholdsstilling.
Samtidig kan mangel på tillid til ens evner:
- hindre innovation ,
- føre til udmattelse ,
- skabe frustrationer , misforståelser, selv spændinger,
- underminere et stenbrud .
Hvordan opdages Dunning-Kruger syndrom?
For lederen er det vigtigt at vide, hvordan man opdager et overløb af tillid til en af hans samarbejdspartnere for at afbøde de negative konsekvenser, som dette kunne have haft på teamet. Så her er nogle kendetegn ved overbevidste mennesker:
- De har ikke evnerne til at skelne mellem virkelig begavede mennesker og andre.
- De er ganske uvidende om deres faktiske færdighedsniveau og vil have en tendens til at overvurdere ham, ikke i forhold til andre, men i forhold til hvad han egentlig er.
- De har svært at stille spørgsmålstegn ved dig selv og accepterer næsten ikke negativ kritik.
- De kæmper for at genkende færdighederne hos dem, der har dem Ja.
- Sæt foran konkrete data, de er i stand til at forbedre deres færdigheder og efterfølgende genkende deres tidligere mangler som for sidstnævnte.
Hvordan reagerer man?
Medarbejdere, der udviser Dunning-Kruger-effekten, er en af de personligheder, der er svære for en leder at styre. Over for denne type individ kan sidstnævnte især:
- Giv regelmæssig feedback : Medarbejdere, der undervurderer sig selv, vil gradvist blive klar over deres potentiale og vil udnytte det mere. Dem, der tværtimod overvurderer sig selv, vil se anderledes på sig selv, ofte rette deres fejl og præstere bedre.
- Tag nok afstand til at håndtere situationen ordentligt.
- Formuler konstruktiv kritik : baseret på dokumenterede fakta hjælper de med at opdage fejl og rette situationen uden at vente på, at situationen skal eskalere. det er stole på konkrete elementer at gøre medarbejderen for selvsikker over for sine egne fejl og bede dem om at forbedre et specifikt element. Til dette er det vigtigt at være klar, præcis, konkret.
- Tilbyde uddannelse eller support så de bliver opmærksomme på deres mangler og har mulighed for at udfylde dem.
- Anerkend fremskridt og dokumenterede succeser og opmuntre til indsats.
Husk, at vi alle sandsynligvis undervurderer vores egne færdigheder. Inden vi dømmer andre, er det måske relevant at spørge os selv, om vores styringsmetode er godt tilpasset?!
Denne fil refereres til i: At være en god leder: praksis og værktøjer
