Hvad er OKR (Objectives and Key Results) -metoden? Hvordan implementeres dette styringssystem? Hvad er de bedste fremgangsmåder? Hvordan sætter man mål?
Resumé
- Definition af mål og nøgleresultater (herunder eksempler på OKR -mål)
- Fordele ved OKR'er
- Succeskriterierne for OKR'er
- Hvordan implementeres OKR -metoden?
OKR: definition
OKR er forkortelsen for "Objectives and Key Results" eller på fransk "Objectives and Key Results". Det er et styringssystem til at definere mål, bryde dem ned på alle niveauer og knytte vigtige resultater. Disse bidrager til målets succes.
Inspireret af Peter Druckers arbejde i 1950'erne med målstyring (MPO), formaliserede Andrew Grove, administrerende direktør for INTEL, "Mål og vigtige resultater" i 1980'erne. Dette system implementeres i dag af alle typer virksomheder, herunder Google , Spotify, …
Hvad er et mål?
Et mål er et kvalitativt mål, der skal nås over en bestemt tidshorisont. Det giver den retning, vi ønsker at tage. Hvor vil vi hen? Det træner og fokuserer et teams indsats mod et fælles mål. Det giver mening til de handlinger, der udføres: "vi gør dette, fordi vi ønsker at blive …"
Brug SMART, inspirerende og mobiliserende mål:
- S for specifikke,
- M til målbare,
- TIL for opnåelige,
- R for realister,
- T for Midlertidigt defineret.
Hvad er et vigtigt resultat?
Succesen med et nøgleresultat bidrager til opnåelsen af målet som den er forbundet til. Det skal være målbart: det består af et mål og en målværdi.
Advarsel: nogle gange bliver de vigtigste resultater ofte forvekslet med de opgaver, midler / handlinger, der er implementeret. Eksempel: "At gennemføre en kommunikationskampagne" er ikke et nøgleresultat, mens "At opnå en 20% bevidsthedsrate" er. Eller igen: "lancering af et nyt produkt" er et middel (eller en aktivitet), "at opnå en markedsandel på 15% med det nye produkt" er et nøgleresultat.
Det er sædvanligt at definere 3 nøgleresultater pr. Målsætning. Det vigtige er at holde det enkelt og effektivt, mens du bruger nok metrics til at være relevant. Det korrekte tal er normalt mellem 2 og 5.
Forskelle mellem en KPI og et nøgleresultat af en OKR : KPI måler udførelsen af en proces, en aktivitet, en service, en kampagne osv. KPI'en kan bruges som et advarselssignal til at identificere problemer, og hvad der skal forbedres. Det giver dig mulighed for at overvåge og administrere en aktivitet via et dashboard. Nøgleresultatet sætter en værdi, der skal nås for at deltage i målets succes. Det har en stærk ledelsesmæssig dimension ved at blive integreret i et komplet og sammenhængende ledelsessystem. Den metric, der bruges i resultatet, kan være en KPI.
Formålet med målet er afgørende.
Eksempler på OKR -objektiver:
Eksempel 1 - Mål: Bliv førende på sit marked
- Forøg antallet af produkter, der markedsføres med 20%
- Få en succesrate på 80% for tilbud
- Forøg kundetilfredsheden til 75%
Eksempel på Excel -skabelonen, der følger med det praktiske ark
Vigtigt: målene skal være klare, realistiske, konkrete … se SMART -metoden
Eksempel 2 - I digital marketing, for en indgående strategi:
Mål: øge antallet af kundeemner
- Sænk afvisningsprocenten fra 70% til 50%
- Forøg webstedstrafik fra 500.000 besøgende til 700.000 besøgende
- Forøg antallet af sidevisninger pr. Besøg fra 1,5 til 2,5
Eksempel 3 - at hjælpe med at nå forretningsmål
Mål : øge omsætningen
- Forøg besøgstiden fra 70% til 80%
- Forbedre konverteringsfrekvensen for kundeemner med 20%
- Udvid kundeporteføljen med + 20%
Fordele ved OKR'er
Fordelene er mange. De hjælper med at gøre organisationen mere effektiv, især ved at:
- opnår ambitiøse mål - ved at positionere virksomheden bæredygtigt i jagten på ydeevne.
- Medarbejderengagement - OKR'er giver mening til medarbejderaktivitet med klare prioriteter. De ved, at deres daglige indsats er en del af at nå et mål, de kender. Deres aktivitet er fuldstændigt forbundet med virksomhedens strategi. Alle medarbejdere er på vej i samme retning. Ligeledes er teams ansvarlige for deres mål.
- Forbedret smidighed - virksomheden vinder i smidighed til at tilpasse sig nye forhold på sine markeder og sit konkurrencemiljø.
- Tilpasning af mål - der sikres overensstemmelse mellem virksomhedens forskellige niveauer og styrker dens evne til at nå sine højere mål.
Succeskriterierne for OKR'er
Her er nøgleprincipper for, at dette system er effektivt:
På niveau med hele enheden:
- Arbejde på korte cyklusser : ligesom agile metoder er taktiske OKR'er en del af korte cyklusser (generelt kvartalsvis). Effektivitet ligger i lydhørhed og tilpasning til nye parametre, der styrer en aktivitet. Sæt delmål.
- Begræns dig selv i antallet af OKR'er at holde fokus på kritiske mål: 5 OKR maks. pr. niveau, 2 til 5 nøgleresultater pr. mål.
- Gennemsigtighed er afgørende. OKR'er er offentlige. De kommunikeres bredt og kan konsulteres af alle ansatte. Denne gennemsigtighed er en søjle i systemet.
- Tilknyt ikke OKR til evalueringen af medarbejdernes præstationer . Målet er at samle indsatsen mod et fælles mål og ikke kun at belønne / sanktionere individuelle præstationer. OKR er et styringsværktøj og ikke et evalueringsværktøj. Ellers er der en risiko for, at medarbejderne forhandler fast, så målene kan nås. En situation langt væk fra systemets principper og dyder: skubber energier til at overgå sig selv!
- Hav målbare mål
Med hensyn til nøgleresultater:
- Brug foranstaltninger, der virkelig er … målbare . Sørg på forhånd for, at kildeoplysningerne er tilgængelige. Byg ikke gasfabrikker for at få dataene. Ligeledes skal sidstnævnte være pålidelig, uomtvistelig.
- Vælg foranstaltninger, der har størst indflydelse på målet . Systemets relevans er i tvivl. Nøgleresultaterne er baseret på de vigtigste årsager, der har en direkte indvirkning. Til det, Manager GO! anbefaler, at du bruger værktøjer som Ishikawa -diagrammet.
- Har adgang til referenceværdier før ethvert initiativ. At øge kundetilfredsheden til 75%, ja, men hvor skal vi starte fra?
- Sæt ambitiøse mål . Målet er at få det bedste ud af alle: Slip kreativitet løs, øg engagement og dynamik … kort sagt, gør disse indikatorer til en daglig udfordring.
Hos Google er det et spørgsmål om "stræk mål": disse mål skal tage medarbejdere ud af deres komfortzone, skubbe dem til at opnå ting, som de endnu ikke har gjort, eller endda som de ikke havde forestillet sig. 'Det er muligt at gøre … i denne sammenhæng er standarden, der skal nås, 70% af målet (se videopræsentationen https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Hvis 100% regelmæssigt opnås, skyldes det, at målet ikke er ambitiøst nok. Dette system kan have perverse virkninger såsom den mulige demotivering af tropperne. En udfordring er frem for alt et mål, der skal nås. Hvis sidstnævnte ikke er tilgængelig, hvorfor så gøre en indsats?
- Udfør regelmæssig opfølgning - selvom foranstaltningerne etableres kvartalsvis, skal du ikke vente til slutningen af perioden med at se resultaterne. De skal være til stede i alles sind og være genstand for regelmæssig overvågning. Følg f.eks. Resultaternes fremskridt under en kort eller anden lejlighed til at diskutere som et team.
Hvordan implementeres OKR -metoden?
Der er ingen formaliseret metode til implementering af et sådant styringssystem. OKR -metoden er baseret på en række principper, der skal integreres . Vi skal være opmærksom på, at dette er en ny måde at forestille sig organisationens funktion i forhold til traditionelle styringssystemer. Som sådan er ændringen dybtgående, og derfor er risikoen for modstand reel.
Implementeringsstrategier og processer
At søge at efterligne forløberne (Google et Cie) er ikke nødvendigvis den rigtige tilgang. Det ville være bedre tilpasse konceptet til din virksomheds særlige forhold : struktur, kultur, markeder … "Kopier og indsæt" i dette område virker sjældent.
Det tilrådes at starte små, lokaliserede og gradvist implementere OKR'er i større skala. Denne praksis gør det lettere at lære og anvende systemet. To tilgange er derefter mulige:
- Start med det højeste hierarkiske niveau og implementer praksis nedad (Top Down -tilgang).
- Start med et pilothold (eller service), før du gradvist generaliserer til hele virksomheden.
Implementeringen ledes af en projektleder med fast og engageret støtte fra ledelsen. Projektet kan også administreres fuldstændigt af en arbejdsgruppe (eller reference). Ligesom agile metoder kan disse repræsentanter fungere som "Champions". De legemliggør det nye system og bidrager til dets daglige vedtagelse i virksomheden.
Strukturen af OKR'er
- Definer hovedmålet på det højeste niveau
Stol på visionen og virksomhedens hovedopgave at definere et sammenhængende mål. Sidstnævnte sætter den overordnede retning, som hele virksomheden skal bevæge sig i. Det er grundlaget for at tilpasse andre. Det ultimative depot.
Det er et langsigtet mål. Cyklussen med strategiske OKR'er er etableret over et år.
- Definer kvartalsvise OKR'er
Disse er taktiske mål knyttet til hold. For hvert sidste kvartal revurderes OKR. For at etablere dem stoler holdene på strategiske OKR'er.
Denne fil henvises til i: Management system
