Unge ledere bliver nogle gange til rigtige chefer. Friske ud af skolen, pumpede op, fulde af teoretisk viden, de har netop opnået en lederposition og tror - rigtigt eller forkert - at de har tilført videnskab og lykkes bedre end deres forgængere. De lider af det, vi kalder "lille chef -syndromet" …
Hvad er en "lille kok"?
Udtrykket kommer sandsynligvis fra den militære verden, hvor lederen repræsenterer den, der ved, og som dikterer sine tropper at adlyde. Den "lille kok", også kendt under navnet "chefaillon" - med al den pejorative konnotation, som ordet giver, er i virksomheden den, der befinder sig i spidsen for et nyt team, friskfremmet eller søger at sætte sit præg . beviser i sin nye lederposition og ikke finder andre midler end at pålægge sin lov på en autoritær måde og søge tilflugt bag denne nye status som leder.
Disse små chefer er en virkelig ledelsesplage og er ansvarlige for mange fratrædelser, udbrændthed og andre årsager til frakobling. Det er derfor vigtigt at vide, hvordan man får øje på symptomerne på dette syndrom - uanset om det er for en selv (ingen er immun) eller for en af hans samarbejdspartnere.
Hvad kendetegner en "lille kok"?
Symptomerne på denne type adfærd er relativt lette at få øje på. Med nogle få undtagelser vil chefaillon ikke nødvendigvis have dem alle.
- Arrogance : stor tro på hans viden og metoder, overbevist om, at han kan alt bedre end alle andre, tendens til at nedgøre enhver, der forsøger at bringe ham tilbage til virkeligheden, tilbøjelighed til at stille sig selv frem og overdrive sine succeser.
- Manglende empati og anerkendelse for andres arbejde: han kender ikke betydningen af ordet "team", forsøger ikke at forstå sine samarbejdspartnere, kritiserer konstant deres arbejde, har altid gode råd til at offentliggøre, nægter råd eller kritik, er lukket for alle initiativer der stammer fra dets samarbejdspartnere, tilskrives alle succeserne.
- Begær efter magt : han respekterer intet og ingen, men skal respekteres, går ikke glip af enhver mulighed for at skinne, selvom det betyder at knuse dem, der står i vejen for ham.
- Systematisk kontrol og permanent tryk : den lille chef er altid på ryggen af sine tropper til opgaver, missioner osv. udført af sine medarbejdere.
- Mangel på selvtillid : han stoler ikke på nogen, deler ikke nogen oplysninger, fordi han mener, at han er den eneste, der er i stand til at udføre opgaverne tilstrækkeligt og / eller frygter at miste sin plads.
- ingen delegation : af frygt for at miste sin kontrol og sin autoritet over gruppen (og som en konsekvens af det foregående punkt), delegerer chefaillon ikke noget og klarer alt, alene.
- undgå teammøder : chefaillon foretrækker at organisere små individuelle punkter med hvert enkelt for at bevare kontrollen med den delte information og projektenes fremskridt.
Hvem er påvirket af dette syndrom?
Hvis dette "onde" hovedsageligt påvirker unge ledere, der er frisk fra skolen, kan det også være til stede hos en medarbejder, der for nylig har opnået en ledelsesstilling, og som skal styre et team for første gang i sin karriere.
Uanset hvad, er de ikke grundlæggende grimme eller dårlige mennesker. Dette syndrom er faktisk resultatet af en cocktail af elementer som uerfarenhed som vejleder, frygt for fiasko, en dyb mangel på selvtillid …
Hvad er farerne ved "lille chef" syndrom?
Denne type syndrom kan hurtigt have mere eller mindre skadelige konsekvenser for et team eller endda for hele virksomheden. Blandt de hyppigste gener kan vi især nævne:
- forringelse af atmosfæren i teamet,
- moralsk chikane over for sine medarbejdere,
- uproduktivitet,
- demotivation af medarbejdere,
- øget stress, opretholdelse af en gunstig grund for udbrændthed,
- høj omsætning for lederholdet, der lider af dette syndrom,
- spændinger og konflikter med medarbejderne …
Hvordan ikke at falde i fælden for den "lille kok"?
Under pres på avancement og nyt ledelsesansvar vil alle sandsynligvis falde i fælden for denne søgen efter legitimitet i denne nye kropsholdning og blive en chefaillon.
For at undgå at komme dertil er et par tips interessante.
Tag dig tid til at observere, før du handler
Når du ankommer til spidsen for et nyt team, er det sjældent passende at revolutionere alt fra de første dage. Uanset den erfaring, der er opnået som en simpel medarbejder. Dem, der lander deres første lederstilling, skal først og fremmest vise ydmyghed og accepter at blive en "nybegynder" igen. Ethvert diplom, uanset hvor prestigefyldt det er, giver ikke anledning til nogen som helst arrogance eller tilstrækkelighed.
Derfor er det passende som et første skridt at opsuge kulturen i din nye virksomhed, lære hver af dine medarbejdere at kende, stille spørgsmål, lytte, tage dine karakterer for at indtage den mest passende ledelsesmæssige stilling.
Mere end nogensinde er aktiv lytning her et aktiv, som det er vigtigt at mestre.
Tilpas din ledelse
Der er ingen ideel ledelsesmodel under alle omstændigheder, alle sammenhænge og i alle organisationer, uanset hvad de måtte være. Hver virksomhed, hver aktivitetssektor, hvert land har sine præferencer, som nogle gange adskiller sig fuldstændigt fra hinanden.
Desuden ville det være en dårlig idé at modellere sin måde at styre på sin forgænger eller en anden leder af virksomheden. Hvad der fungerer med en personlighed / et team, fungerer ikke nødvendigvis med en anden.
Ideen er således at tilpasse ledelsen efter virksomhedens kultur, den globale strategi og personligheden hos samarbejdspartnerne, samtidig med at den bringer sit personlige præg og respekterer dens værdier.
Arbejd med dine bløde færdigheder
Selvom teknisk viden og færdigheder naturligvis er nødvendige, er visse menneskelige kvaliteter det også. De er særlig vigtige for ikke at falde i fælden for den lille chefs syndrom. Således vil den nyankomne leder i denne ledelsesfunktion sørge for at arbejde med følgende soft-skills:
- Selvtillid : aggressivitet, frygt for fiasko og foragt for andre er ofte knyttet til et egoproblem, som det er interessant at analysere for at kunne udvikle denne selvtillid og skabe sunde relationer til kolleger.
- Empati : afgørende for en leder, der ved at kommunikere med empati vil skabe et tillidsklima med sine medarbejdere, der vil føle sig lyttet til, hørt og forstået. Empati gør det muligt ved at synkronisere med sin samtalepartner at kommunikere på en flydende og effektiv måde.
- Selvhævdelse At vide, hvordan man gør sig gældende og indtager sin plads i virksomheden uden at knuse andre, er en afgørende kvalitet for enhver leder.
- Følelse af kollektiv : at lede et team betyder at vide, hvordan man identificerer og orkestrerer alles kompetencer med et fælles mål. En god leder er en, der ved, hvordan man sætter sine medarbejderes færdigheder og talenter til tjeneste for kollektiv intelligens. Succeserne er således gjort af alle og ikke af lederen alene.
- Interpersonelle færdigheder : at kommunikere harmonisk med sine samtalepartnere, handle intelligent og respektfuldt med andre er en vigtig færdighed for en leder. Sidstnævnte skal faktisk være i stand til intelligent at styre forskellige typer situationer: succeser, faldgruber, spændinger, konflikter osv.
- Følelse af organisation : et vigtigt talent for ikke at blive overvældet af arbejdsbyrden og overvinde af presset i deadlines og mål, men også at være i stand til at orkestrere teamet og dets færdigheder bedst muligt for at nå de opstillede mål.
Lær at håndtere stress
Stress er en af markørerne for little boss syndrom. Den nye administrerende direktør lægger sig selv - eller undergår - så meget pres for at lykkes, hvor han er blevet drevet, at han mister al rationalitet og al menneskelighed. Målet er hurtigt at demonstrere, at det er legitimt i denne stilling.
Den helt nye leder bliver så nødt til at lære at håndtere sin stress. Hvis hans hierarki presser ham for meget, er det vigtigt for ham at afbøde dette skift ved at åbne dialogen for at reducere presset og komme mere roligt fremad. Hvis lederen lægger for meget pres på sig selv, skal han prøve at tage et skridt tilbage og om nødvendigt få hjælp i de tidlige stadier af sin mission for at berolige sig selv i denne nye kropsholdning.
Kommuniker effektivt
Kommunikation er grundlaget for ethvert sundt forhold. Vi kan ikke ikke kommunikere. Effektiv ledelseskommunikation er afgørende for at opnå enhver leders mission. Dette til forskellige formål, herunder:
- udveksling og dialog med medarbejdere,
- bringe folk tilbage til virksomhedens hjerte,
- skabe et klima af tillid og god teamsammenhæng,
- effektivt motivere, inspirere, involvere
- opretholde en konstruktiv forbindelse mellem virksomhedens forskellige lag,
- deltage i virksomhedens ånd og styrke tilhørsforhold til en og samme organisation,
- arbejde for kollektiv intelligens, samarbejde og innovation,
- give mening til de missioner og opgaver, der er betroet,
- definere klart og præcist sine medarbejderes mål …
Få hjælp
Der er ingen skam i at bede om hjælp - råd, råd - til et specifikt ledelsesmæssigt problem, du sidder fast i. Den nye leder kan også bede om støtte - coaching, uddannelse, mentor - for at hjælpe ham med at udføre sin nye mission bedst muligt.
Denne fil er refereret til i: Medarbejderledelse - Hvordan styrer man et team?
