En lidt doven medarbejder kan være et problem på forskellige niveauer for en leder. Denne dovenskab kan komme fra medarbejderen selv, men også fra den måde, hans overordnede klarer sig på. Hvad skal der gøres for at remobilisere en sådan profil?
Portræt af en doven medarbejder
Flemmard er måske et stærkt ord for at beskrive denne type samarbejdspartnere. Man kunne mere sige, at de ikke er - eller meget lidt - produktive.
Holdning
Blandt egenskaberne ved disse særligt uproduktive medarbejdere kan vi finde et eller flere af følgende:
- de er ofte tilbageholdende med at komme i gang med nogle ledere, der går så langt som at kalde dem "slapere",
- de bruger mere tid på at undgå arbejde end faktisk at udføre det job, de er tildelt,
- deres arbejde er ofte beskidt, reduceret til et acceptabelt minimum og langt under deres chefs forventninger,
- de er ofte sent - på arbejde, på møder, når det kommer til fristerne for de opgaver, der er givet,
- de er fraværende abonnenter, når deres kolleger har brug for hjælp,
- de har altid en god undskyldning for deres mangel på energi og engagement på arbejdet,
- de er tilbageholdende med at forene den mindste indsats og har en nonchalant eller foragtende holdning til det, der er betroet dem (utidige suk osv.).
Mulige årsager
Selvom dovenskab som temperament eksisterer, er der nogle gange ledelsesadfærd, der kan fremkalde eller forstærke denne type sindstilstand.
Først og fremmest er det derfor klogt af lederen at stille spørgsmålstegn ved sig selv om sine ledelsesmæssige praksis.
Nogle kan faktisk fremkalde mangel på interesse og motivation blandt medarbejderne, hvilket i sidste ende kan føre til relativ dovenskab:
- uklare mål
- ingen feedback
- mangel på færdigheder
- mangel på udviklingsmuligheder
På trods af alle hans bestræbelser og eksemplariske ledelsespraksis kan lederen imidlertid have en virkelig doven medarbejder foran sig. Ud fra iagttagelsen om, at motivation først og fremmest kommer fra en selv, vil lederen så aldrig stoppe med at hjælpe sin medarbejder med at genvinde energi og lyst.
Konsekvenser
Dovenskab er en reel plage på arbejdet. En "doven" medarbejder er en af de svære personligheder, men interessant at vide, hvordan man håndterer det.
Uden det kan konsekvenserne for teamet og virksomheden være skadelige, nogle gange ødelæggende:
- spændinger og konflikter i teamet, dårligt arbejdsmiljø,
- forsinkelse i projekter,
- forstyrrelse, nogle gange overarbejde for andre medarbejdere, der muligvis skal træde i stedet for dovne og arbejde ekstra hårdt for at sikre, at projektfrister overholdes,
- miskreditere med kunder og / eller kundeemner,
- smitsom og ødelæggende demotivation for teamet,
- etc.
Hvordan styrer og motiverer man en doven medarbejder?
Ingen grund til at vente på, at tingene bliver sure og når et punkt uden retur. Fordi, som så ofte, er det bedste middel at handle hurtigst muligt. Her er nogle muligheder for at udforske for at styre og hjælpe en medarbejder til at motivere sig selv igen.
- Indsamle faktuelle oplysninger
Den allerførste ting at gøre er at indsamle de fakta, der illustrerer den nævnte medarbejders adfærd. Det ville faktisk være skadeligt at holde sig til en simpel følelse. At bakke op om det, du siger under din konfrontation med din medarbejder, er afgørende for en konstruktiv exit fra krisen. Dette gør det blandt andet muligt at afklare problemets kilde og handle effektivt.
- Analyser kilden til problemet
Når der opstår et problem mellem en leder og en af hans samarbejdspartnere, er det sjældent, at kun en af de to parter er skyld. Ofte er det en kommunikationsfejl mellem de to individer. Lederen skal bestemme, hvor denne dovenskab kommer fra i sin samarbejdspartner for at kunne reagere så hensigtsmæssigt og effektivt som muligt.
- Mød medarbejderen ansigt til ansigt
Når fakta er blevet identificeret, listet og analyseret, er det tid for lederen at organisere et ansigt til ansigt møde med sin samarbejdspartner for at få tingene til at ligge og finde løsninger på hans dovenskabsproblem.
Ideen er, at den pågældende medarbejder fuldt ud genkender problemet og sammen med sin leder finder handlinger for at løse det for at blive motiveret og produktiv igen.
- Udarbejde en handlingsplan
Når situationen er blevet forklaret, og refleksionen er begyndt, er det klogt i fællesskab at udvikle en handlingsplan, der skal sættes på plads, så medarbejderen genvinder sin entusiasme. Målet er at definere handlinger, der er enkle, klare, opnåelige, målbare på kort sigt.
- Spor og beløn indsats
I ugerne efter interviewet skal lederen muligvis være mere tilgængelig, opmærksom og simpelthen nærværende. Faktisk kan en medarbejder, der mister sin motivation og er tilbageholdende med at udføre sit arbejde, skyldes en mangel på tilstedeværelse af sin leder.
Derudover er det vigtigt at tjekke ind regelmæssigt med din samarbejdspartner for at overvåge deres indsats og fejre deres små og største succeser. - Motiver hver dag
For at situationen udvikler sig på en positiv måde og ikke sker igen, er det vigtigt for lederen at sikre, at denne medarbejder er motiveret og at bevare motivationen på lang sigt.
Denne fil refereres til i: At være en god leder: praksis og værktøjer - Medarbejderledelse
