En af lederens roller er at sikre, at hans samarbejdspartnere trives i teamet, udforske alle deres talenter og stille dem til tjeneste for virksomheden. GROW -modellen er et simpelt værktøj, der gør det muligt for lederen gennem fire trin at coache sine medarbejdere mod succes.
GROW -konceptet
Præsentation af værktøjet
Dette værktøj blev skabt i 1980'erne af tre forretningstrænere: Graham Alexander, Sir John Whitmore og Alan Fine.
Konceptet er baseret på princippet om en køreplan. Det drejer sig om 4 vigtige trin til at guide tænkning og markere vejen til at nå mål.
GROW - hvilket betyder "at vokse" på engelsk - er således et akronym, hvor hvert bogstav repræsenterer et trin:
- G - Mål - Hvad vil du have?
- R - Virkelighed - Hvor er du nu?
- O - Valgmuligheder - Hvad kunne du gøre?
- W - Vilje (vilje, handlinger der skal foretages) - Hvad vil du gøre?
Ledelsesmæssige færdigheder påkrævet
Værktøjet kan bruges på et personligt grundlag eller af en coach uden for virksomheden. Det kan være meget interessant for en leder. Sidstnævnte indtager derefter en holdning, der ligner en coach, men med forretningskompetence og viden om miljøet og teamet derudover.
For at bruge denne fremgangsmåde og vejlede sine medarbejdere så godt som muligt, skal lederen mobilisere visse kvaliteter, der er væsentlige for denne type træning, såsom:
- aktiv lytning,
- fordomsfrihed,
- empati,
- evnen til at stille de rigtige spørgsmål (undgå lukkede spørgsmål, favorisere åbne spørgsmål som "Hvilke forhindringer kan komme i vejen?" …),
- evnen til at give konstruktiv feedback,
- beherskelse af typiske brainstormteknikker …
Fordele og begrænsninger
Denne model er interessant for lederen, der kan bruge den til:
- udvikle individuelle og kollektive præstationer,
- øge motivationen,
- fremme udviklingen,
- støtte sine medarbejdere i at nå deres mål,
- vejlede sine medarbejdere i deres beslutningstagning,
- støtte sine medarbejdere i at styre deres karriere,
- udvikle sine medarbejderes talenter og potentiale,
- øge kreativiteten …
Brug GROW -modellen
Mål - Mål
Det første trin er for lederen og hans / hendes samarbejdspartner (er) at identificere klart og præcist det mål, der skal nås: ændre en adfærd, opgive en dårlig vane, vedtage en ny kommunikationsform …
For at være effektiv er det fornuftigt at definere et SMART-mål sammen: Specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne.
På dette stadium er det afgørende at sikre, at det er muligt at observere opnåelsen af det nævnte mål, og at sidstnævnte er godt tilpasset de andre opstillede mål - individuelle og kollektive.
Der er forskellige målniveauer afhængigt af hvilket udtryk visionen er på. Ideen er at definere et mål, der motiverer succes.
Virkelighed - Virkelighed
Det andet trin, når målet er defineret, har til formål at foretage en præcis oversigt over den aktuelle situation, for at definere det punkt, hvorfra vi begynder at bevæge os mod det faste mål.
Dette trin er afgørende. Tydeligt at etablere udgangspunktet, evaluere den nuværende position gør det ofte muligt at begynde at se en løsning, en vej til det fastsatte mål.
Ideen er at sammenligne den forventede situation med den nuværende og tegne en sti, der gør det muligt at forbinde de to (se Gap -analysen for eksempel).
Muligheder
Det næste trin er at undersøge mulige handlemuligheder for at nå det pågældende mål. Ideen her er at formulere alle mulighederne og derefter vælge de mest relevante.
Lederen lader først sin samarbejdspartner tænke og kan derefter guide ham i den rigtige retning uden at beslutte, hvilke handlinger han skal tage for ham.
Ideen er at udforske mulighederne med maksimal fantasi og kreativitet.
Vilje - Vilje
Efter de foregående trin har lederen og hans medarbejder en mere præcis idé om, hvordan man når det fastsatte mål. Det sidste trin er at formalisere en medarbejders engagement i de handlinger, der skal gennemføres og dermed aktivere deres beslutsomhed og motivation for at nå det fastsatte mål.
Ideen her er at definere en præcis handlingsplan baseret på de elementer, der overvejes på forhånd - handlinger, deadlines, opfølgning …
Dette sidste trin bør føre til fastsættelsen af en næste dato for opfølgning af handlinger mellem lederen og hans medarbejder.
Denne fil refereres til i: Medarbejderledelse - Sæt kollektive og individuelle mål - Motiver medarbejdere dagligt
